Опционы для ключевых сотрудников

Авторка материала: Екатерина Гинкул

В обществах с ограниченной ответственностью опционы для сотрудников регулируются статьей 429.2 ГК РФ «Опцион на заключение договора», юристы, которые не сталкивались с такими опционами, могут ошибочно руководствоваться статьей 429.3 ГК РФ «Опционный договор».

Разница между этими статьями в том, что в нашем случае (ст. 429.2 ГК РФ «Опцион на заключение договора») речь идет о заключении соглашения, которое в дальнейшем дает право за заключение договора купли-продажи доли (при наступлении определённых обстоятельств), тогда как опционный договор заключается, когда необходимо включить режим «до востребованности», например: продавец ждет более выгодного курса (то есть с валютной оговоркой) или очередности, когда он сможет продать ту или иную вещь.

Итак, под понятием «опцион для сотрудника» понимается соглашение, позволяющее определенному сотруднику при выполнении указанных в этом соглашении условий выкупить у владельцев часть доли в уставном капитале компаний по установленной заранее цене.

Для того, чтобы запустить стартап, как правило, мало простой инициативы, основатели вынуждены искать профессионалов, которые смогут вести тот или иной проект, однако хорошие специалисты не спешат помогать стартапам на добровольной основе, их надо чем-то привлекать, а в связи с тем, что спартап не может позволить себе платить высокую зарплату, приходится использовать другие механизмы, раз тут нам и поможет опцион.

Опционная программа в стартапах поможет обеспечить вовлеченность привлеченного специалиста в работу компании, происходит это за счет того, что специалист сам заинтересован в достижении определённых показателей, так как после их достижения он будет обладать частью доли в уставном капитале этой компании, по цене значительно меньшей, чем доля может стоить на момент реализации опциона.

Законодательство не предусматривает подобных ограничений, заключить такое соглашение можно с абсолютно любым сотрудником, но, как правило, они заключаются со следующими группами сотрудников:

· Ключевые технические специалисты, от которых напрямую зависит создание основного продукта компании;

· Административный персонал (директор и другие управленцы).

Перед тем как вводить в свою компанию такой инструмент мы рекомендуем заключить корпоративный договор между основателями, в котором и будет прописана опционная программа, там же основатели могут указать какую часть доли в уставном капитале они готовы выделить ключевым сотрудникам.

Опционную программу также можно оформить отдельным документом, главное, чтобы он был утвержден всеми участниками-основателями.

Это необходимо сделать для того, чтобы вопросы, которые требуют не менее 2/3 голосов «ЗА», остались за основателями компании, в противном случае они могут потерять контроль над ней.

Итак, основатели подписали между собой документы, регламентирующие правила предоставления опционов на долю, далее основателям необходимо продумать условия для каждого конкретного сотрудника.

До подписания самого опциона с ключевым специалистом необходимо решить следующие вопросы:

· Размер части доли в уставном капитале компании, в отношении которой предоставляется опцион;

· Цена приобретения доли сотрудником;

· Минимальное количество лет, которые должен отработать сотрудник;

· Условия, которые должны быть достигнуты для того, чтобы опцион можно было реализовать (необходимо детально прописать показатели KPI (Key Performance indicators – ключевые показатели деятельности) , которые в дальнейшем позволят объективно оценить результат работы ключевого технического специалиста или, если речь идет об административном персонале — показателях бизнеса: рост капитализации, прибыли, сокращение издержек и так далее.

В соглашении о предоставлении опциона важно не только установить эти показатели, но и прописать каким образом они будут подтверждаться (с помощью каких документов). Это могут быть:

· Данные из бухгалтерской/финансовой отчетности;

· Внутренние документы/положения компании;

· Заключения независимых экспертов или аудиторов;

· Иные документы, в зависимости от роли ключевого сотрудника.

После того, как соглашение будет согласовано, оно подлежит обязательному нотариальному удостоверению. Нотариальное удостоверение такого соглашения происходит по аналогии с другими сделками с долями: на сделке должны присутствовать стороны соглашения, их супруги должны предоставить согласие на сделку, а генеральный директор компании должен письменно подтвердить, что доля в уставном капитале компании оплачена полностью.

Само соглашение будет содержать в себе безотзывную оферту, это значит, что когда ключевой сотрудник достигнет условий соглашения, он сможет реализовать соглашение без участия собственника бизнеса.

И соответственно, после того, как указанные выше условия будут достигнуты, сотрудник обращается к нотариусу за реализацией опциона. Реализация происходит исключительно на основании документов, подтверждающих достижение условий указанных в соглашении, именно поэтому так важно четко прописывать этот момент в соглашении.

После обращения за реализацией, нотариус самостоятельно реализует опцион и подает документы на государственную регистрацию в налоговую, после того как пройдет регистрация, сотрудник будет полноправным участником этого общества.

Подведем итоги вышесказанному:

Опционы для сотрудников могут быть интересным способом привлечения ключевых специалистов, причем как для основателей стартапа, так и для самих специалистов. Важно заранее согласовать и утвердить опционную программу, а также подумать над условиями выдачи опционов для каждого отдельного сотрудника, чтобы избежать неприятных последствий в дальнейшем.