5 типов сотрудников, которые снижают эффективность команды

Это человек, которому всё всегда не так: от цвета стен в кабинете до размера зарплаты. Какие бы задачи ему ни поручило руководство, сначала он тяжело вздыхает, а после еще полчаса изливает в окружающее пространство свое недовольство и возмущение.

Работать с таким человеком тяжело: постоянные жалобы негативно влияют на других членов коллектива. К тому же трудится «страдалец», как правило, малоэффективно и порой провоцирует коллег делать так же.

Решение

За поведением «страдальца» нередко стоят личные проблемы, поэтому стоит поговорить с таким сотрудником по душам и выяснить, в чем на самом деле причины недовольства. В случае необходимости можно предложить работнику обратиться к психологу. Также «страдания» могут быть и привычной (и часто неосознаваемой) моделью поведения. В этом случае можно в мягкой форме дать сотруднику обратную связь по поводу его действий и поступков.

Опасность такого работника в том, что постепенно он становится серьезным балластом, тянущим компанию вниз. «Застрявший во времени» отвергает инновации, игнорирует дополнительное обучение и развитие, а его знания и компетенции так и остаются на уровне прошлых десятилетий. Между тем появляются новые методы работы, каналы общения с клиентами, меняется ассортимент и так далее — сотруднику с каждым днем становится всё сложнее успевать за общим ритмом.

Решение

Плюсы «застрявшего во времени» в том, что чаще всего он искренне любит свою работу. Используя это, его все-таки можно заинтересовать новыми технологиями. Надо лишь виртуозно подвести сотрудника к пониманию, как повысится его производительность и вырастет его незаменимость для компании, начни он использовать современные средства. Также «застрявшему» может помочь роль наставника. Но перед тем как вверять ему подопечных, объясните, что для обучения новичков важно использовать современные знания и технологии. Желая показать свою экспертность, сотрудник добровольно отправится учиться новому.

Обычно «революционеры» умеют хорошо продать себя высшему руководству: они с легкостью получают кредит доверия, возглавляют отдел, направление или проект и начинают глобальные перемены. Решительно разрушив всё, что было наработано до них, «до основания», они зачастую не понимают — что делать с этими руинами дальше? И перекладывают ответственность за неудачу на коллег, которые якобы не хотят перемен и вставляют палки в колеса.

Как следствие: прореха в структуре и процессах, а к тому же кадровые проблемы: от таких горе-руководителей нередко уходят ценные кадры.

Решение

Преимущество «революционера» в том, что у него много энергии. И задача руководителя — направить ее в нужное русло. Подробно обговорите с сотрудником зону ответственности и попросите не выходить за рамки. Возможно, первое время вам придется следить за соблюдением этой договоренности. При каждой попытке устроить радикальные изменения напоминайте «революционеру» границы дозволенного. При обсуждении планов и стратегий предложите работнику подумать, как его идеи и предложения можно вписать в существующую систему работы.

Это тот самый сотрудник, который всё про всех знает. Последние новости и слухи, обсуждение не только рабочей, но и личной жизни коллег — это всё «болтун». Но сплетни — не самое плохое, чего можно от него ожидать. Велик шанс, что такой работник может выдать конфиденциальную информацию конкурентам.

Перевоспитать «болтуна» очень сложно, а цена его проступка может быть слишком высока.

Решение

Четко обозначьте болтуну, какие аспекты его поведения являются неприемлемыми в рамках трудовой деятельности. Попросите оставить личные разговоры для внерабочего времени. Особенно укажите «болтуну» на последствия разглашения конфиденциальной информации, а лучше по возможности не назначайте его на должности, наделяющие доступом к коммерческой тайне. В этом нет дискриминации: это недостаток в soft-навыках сотрудника, на основании которого он просто не может занимать подобные позиции. Еще один способ использовать особенности «болтуна» с пользой для дела — перевести его на должность, которая подразумевает многочисленные контакты с другими людьми, например, менеджера по продажам. В такой ситуации излишняя коммуникабельность сотрудника пойдет только на пользу компании.

Такой сотрудник со всеми в хороших отношениях, много общается, рассказывает истории и анекдоты. Да и в компании он, скорее всего, уже долго работает. Что плохого в таком коллеге?

Дело в том, что «свои ребята» тратят слишком много времени на праздные беседы, потому что им скучно, а иногда просто лень заниматься своими прямыми обязанностями. Они по-дружески просят помочь, потом еще и еще. И коллегам в большинстве случаев сложно отказать — друзья ведь. Конечно, хорошие отношения с коллегами — это прекрасно, но в работе важнее всего работа. Держать такого человека в коллективе можно, но его придется постоянно осаживать.

Решение

Периодически напоминайте «своему парню», что он получает зарплату не за разговоры, а за результаты работы. При необходимости введите жесткие KPI персонально для него. Также попросите других сотрудников не брать на себя его обязанности. Научите коллег твердо отказывать и говорить «нет». Столкнувшись с ситуацией, когда сослуживцы не спешат помогать, «свой парень» будет вынужден выполнять рабочие функции самостоятельно или искать другой коллектив.

Любой сотрудник — это набор не только профессиональных, но и личностных качеств. К сожалению, именно они иногда мешают и его собственной работе, и деятельности всего коллектива.