Как настроить систему коммуникаций между сотрудниками и руководителем Сегодня
В продолжение предыдущей темы. Что мы видим? Не совсем радужную картину в отношениях между сотрудниками и руководством. В результате, постепенно разрушается всё - бизнес, предприниматель, персонал и даже люди из близкого окружения.
Я не зря в конце предыдущего поста задал вопрос о том, какую роль во всей этой ситуации играет сам руководитель. Кто он - жертва, заложник ситуации или человек, который собственными руками ее создал?
И здесь напрашиваются следующие вопросы:
🔹 Бизнес чей?
🔹 Кто искал, нанимал сотрудников?
🔹 Кто не смог с самого начала распределить задачи так, чтобы предприятие работало как часы?
🔹 У кого не хватило знаний и опыта на мотивацию своих сотрудников?
🔹 Можно ли в текущей стадии все исправить?
Можно!
Первое, что нужно сделать руководителю - принять внутреннее решение
“Я хочу работать по-другому. Хочу, чтобы мои сотрудники стали для меня надежной опорой: выполняли задачи, проявлялись, не боялись разговаривать со мной, стали инициативными, научились брать на себя ответственность. И главное, чтобы коммуницировали между собой, подстраховывая друг друга, стали единым сплоченным организмом нацеленным на результат.”
Тогда возникает следующее осознание:
“Я, как руководитель, должен стать лидером. Моя задача открыться своим сотрудникам, перестать кричать на них, начать уважать и ценить каждого”.
И это первый шаг на пути к становлению личности руководителя-лидера.
Мы выяснили, что все эти проблемы начинаются с руководителя, в первую очередь. Не сотрудники виноваты в том, что их босс изначально не разобрался в основах регулярного менеджмента и думал, что для достижения целей бизнеса будет достаточно мотивации в виде “я плачу зарплату - ты работаешь”. Как показывает жизнь и время - не достаточно.
И тут мы подошли к самому интересному. Посмотрим, какие еще, инструменты, кроме материальных, необходимо применять руководителю для мотивации своих сотрудников:
1. Планерки и встречи, на которых обязательно подчеркиваете, что делаете общее дело. Рассказывайте сотрудникам о ситуации внутри компании и на внешнем рынке, что происходит у ваших ближайших конкурентов. Это все необходимо для того, чтобы люди почувствовали свою причастность к результату. Важно не просто обсуждать планы / отчеты. Информируйте друг друга, кто чем занимается, каких успехов достигает и т.д. Это вдохновляет и заряжает.
2. На планерках подчеркивайте профессионализм и компетенции каждого сотрудника. Например, если сотрудник просит помочь решить задачу, можно спросить у команды. Наверняка, найдется тот, кто ранее уже сталкивался с подобной ситуацией и может предложить хорошее рабочее решение. Так вы покажете всем присутствующим, что видите сильные стороны каждого сотрудника и цените их.
3. Придется снизить контроль и часть полномочий передать сотрудникам. Но делать это нужно при одном условии - до назначения они эффективно справлялись со своими задачами. Так вы дадите им возможность почувствовать себя более свободными в принятии решений и повысить уровень своей ответственности и результаты.
4. Обязательно включите в систему мотивации сотрудников регулярное обучение и повышение квалификации. Этим вы дадите им понять, что они ценны и их развитие важно для вас. К сожалению, 90% предпринимателей, чаще всего пренебрегают этим инструментом управления людьми. Но только, так можно вырастить специалиста, способного решать любые, даже самые сложные задачи.
Руководитель, который грамотно использует инструменты регулярного менеджмента имеет в своем арсенале сотрудников, заряженных на достижение любых целей компании.
“Ружье, висящее на стене не выстрелит, пока вы его не снимите. Затем его надо очистить, зарядить и взять с собой на охоту. А там уже выбрать цель - маленькую или большую. Стараться учиться попадать в нее, пока навык не будет отработан до автоматизма”
Да, необходимо время. Процесс не быстрый. За день систему, которая разрушалась годами, не перестроить. Но правильные, регулярные действия начнут приносить первые результаты. Постепенно уйдет страх, сотрудники поверят, что руководитель меняется и сами начнут подстраиваться под изменения. Максимум через полгода, в компании появится КОМАНДА целеустремленных, мотивированных на крутые результаты людей.
Финансовые показатели компании улучшатся - это уже следствие. Ну и самое главное, что руководитель меняя своё состояние, подход к управлению, начинает ходить на работу с удовольствием, забывает что такое постоянный стресс, усталость и отсутствие свободного времени. Дома у него становится всё хорошо и сотрудники чувствуют то же самое - СЧАСТЬЕ!