Команда мечты: как грамотно подходить к подбору сотрудников?

Многие собственники бизнеса, руководители и некоторые HR-специалисты сталкиваются с таким явлением как найм сотрудников «по ощущениям». Это когда вместо систематизированного подхода к выбору кандидатов работодатель ориентируется на внутреннее восприятие. Нанятый таким образом сотрудник вполне вероятно может оказаться в лучшем случае неэффективным, а в худшем – некомпетентным.

Как же тогда грамотно подходить к выбору кандидатов? Обо всём по порядку.

Главное в подборе персонала – система. HR-специалист должен понимать, какие цели и задачи ставит перед собой компания, чтобы, исходя из этого, сформировать перечень требований к кандидату. Иными словами, он должен создать профиль должности.

Что туда входит:

1. Миссия, цели и принципы компании.

2. Hard skils сотрудника – это профессиональные знания и умения (пример – знания языков программирования для разработчика).

3. Soft skils сотрудника – это знания и умения общего характера, связанные с личностными качествами (пример – коммуникабельность, критическое мышление).

Примечание: для наибольшей эффективности необходимо выстроить иерархическую систему, т.е. определить, какие из возможных навыков кандидата являются наиболее приоритетными для компании. Она должна состоять из следующих блоков: очень важные компетенции, важные компетенции и те компетенции, которые дадут преимущество на той или иной должности.

4. Опыт работы (лучше уточнять, на какой должности до этого работал идеальный кандидат, что делал и за что отвечал в момент снятия портрета у заказчика/нанимающего менеджера).

5. Результаты работы на должности – какие изменения должны произойти в бизнесе благодаря работе сотрудника. Желательно указывать это при помощи метрики или конкретных задач: например, «открытие нового отдела», чтобы у рекрутера сложилось понимание ЦКП (ценный конечный продукт сотрудника).

6. Задачи на испытательный срок. Опять же, нужно иметь зафиксированные задачи для конкретной вакансии, чтобы не судить по ощущениям. Необходимо составить ИПР (индивидуальный план развития) для блока «адаптация», потому что подбор и адаптация тесно связаны друг с другом.

7. Заработная плата и бонусы. Стоит прописать диапазон фиксированной части заработной платы, размер и условия выплаты премии и KPI (ключевые показатели эффективности).

8. Метод оценки кандидатов: лучше всего использовать комплексный подход (например, тестовое задание, решение кейсов, интервью с руководителем – обычно используют методику STAR).

Сформировав профиль должности, рекрутер должен составить сценарий первичного скоринга резюме. Нужно это для того, чтобы сформировать полноценный портрет потенциального сотрудника и выбрать наиболее подходящего для компании работника.

Поговорим подробнее об этапах отбора:

Первый этап – телефонное интервью. Рекрутер должен иметь подготовленный скрипт с заготовленными вопросами, чтобы выявлять потенциально подходящих для следующего этапа кандидатов. На этом этапе задаются базовые вопросы, которые будут соответствовать сформированному профилю должности.

Второй этап – собеседование офлайн (в офисе). Здесь тоже нужно иметь определенный перечень вопросов по ключевым компетенциям. На этапе формирования вопросов рекрутер должен понимать, какие цели и задачи стоят перед сотрудником. HR-специалист должен уметь воссоздавать рабочие ситуации, чтобы кандидат мог более подробно и открыто рассказать о своих навыках, опыте работы и продемонстрировать кейсы решения конкретных задач.

Третий этап – тестовое задание. Для каждой вакансии должны быть свои задания, среднее время прохождения ~10-15 минут. На этом этапе рекрутер должен обратить внимание на то, какими методами пользуется кандидат для решения поставленной задачи и насколько успешно справляется с этим.

Что является хорошими индикаторами:

1) Кандидат демонстрирует необходимые знания и навыки, правильно отвечая на вопросы.

2) Его ответы конкретные и при этом подробные.

3) Кандидат знает несколько различных методик и подходов, необходимых для решения задач на той или иной должности.

4) Кандидат ориентирован на конкретный результат и осознаёт свои цели.

Важным аспектом являются эмоциональные индикаторы: если кандидат ведёт себя уверенно, не теряется при решении кейсов, чётко и ясно выражает мысли – все это признаки подходящего кандидата.

Соответственно, неясность ответов, расплывчатые формулировки, неправильные ответы на вопросы, неуверенность, отсутствие ориентации на результат, неубедительное решение кейсов – плохие индикаторы.

По итогам прохождения всех этапов отбора, рекрутер обращается к своему бланку оценки кандидата и выявляет из прошедших кандидатов тех, кто продемонстрировал наилучший результат.

Таким образом, благодаря выстроенной системе, HR-менеджер имеет чёткий алгоритм для найма подходящего сотрудника, руководствуясь при этом конкретными инструментами, а не своими ощущениями. Это позволит компании обрести ценные кадры, которые будут достигать поставленных перед ними целей и приведут бизнес к выполнению или перевыполнению плана.