Это вам не бег в мешках: как развивать корпоративную культуру в компании

Нужна ли бизнесу корпоративная культура? Это некорректный вопрос: корпоративная культура существует в любой компании, но не всегда она соответствует целям бизнеса. В таких случаях ее нужно менять и улучшать. Расскажу, как это сделать, избежав типичных ошибок.

Корпоративная культура — удивительное явление. С одной стороны, все о ней слышали, знают или думают, что знают. С другой — мало кто может с ходу объяснить, что это и в каком виде она существует у них в компании. В лучшем случае в качестве ответа можно услышать опубликованные на сайте принципы и ценности.

Но корпоративная культура никогда не существует в регламентах. Она формируется из негласных правил, которые проявляются в самом функционировании команды, поведении сотрудников на работе. Даже наоборот: регламенты «съедаются» корпкультурой. Иначе говоря, никакие зафиксированные принципы не будут работать, если они противоречат этим негласным правилам. И пока компания не осознает эти правила, улучшить корпоративную культуру не получится. Например, в один момент мы обнаружили, что нашим сотрудникам свойственно беспечно относиться к дедлайнам, что выражалось в огромном числе просроченных задач. Так мы выявили проблему, которую позже смогли проработать.

Корпоративная культура охватывает довольно много элементов жизни компании: паттерны поведения сотрудников, групповые нормы, отношение к коллегам, руководству и подчиненным, практики работы, особенности коммуникации, философия и привычки членов команды. Поэтому неудивительно, что корпкультуру нельзя изменить, просто выпустив ее манифест и разослав его по корпоративной почте: это большая кропотливая работа. Более того — некоторые люди могут не вписываться в эту культуру, поэтому в ходе перемен они часто покидают компанию, понимая, что новая атмосфера им чужда. Не случайно некоторые гиганты рынка принимают на работу только тех кандидатов, чьи ценности совпадают с ценностями компании — в противном случае они не впишутся в коллектив и могут навредить сложившейся среде.

Есть три очень частых ошибки, которые может совершить бизнес в процессе изменения корпоративной культуры:

Итак, прежде чем начать работу над корпоративной культурой, нужно определить, к какому типу она относится. Условно можно выделить три типа:

Семейное сообщество

Сюда чаще всего относятся компании небольшого размера или маленькие команды внутри больших компаний с камерной атмосферой. Такие компании предпочитают долгосрочное сотрудничество с одними и теми же клиентами погоне за их количеством. Корпоративные отношения напоминают доверительные отношения между членами семьи: коллеги общаются открыто и без формализма, готовы помогать друг другу в рабочих и личных вопросах. Как правило, люди очень лояльны компании, разделяют ее цели и редко увольняются. Руководство индивидуально подходит к каждому члену команды и не стремится ограничивать их работу жесткими правилами.

У таких компаний есть и свои недостатки, во многом похожие на те, которые испытывают бизнесы, где работают члены одной семьи: личное начинает мешать рабочему. Руководству сложнее оценивать результат объективно, давать честную обратную связь, делать выговоры, а подчиненные могут начать беспечно относиться к срокам и KPI. Кроме того, в семейных сообществах бывает сложно проводить какие-либо серьезные изменения, так как сотрудники уже привыкли к устоявшемуся порядку и не готовы его менять.

Профессиональное сообщество

Особенность таких компаний — высокая степень специализации и фокус на профессионализме. Как правило, это организации с четкой структурой и иерархией, где во главу угла ставятся профессиональные стандарты. Чаще всего под эту категорию подпадает крупный бизнес и государственные компании.

Высшая ценность в компаниях такого типа — профессионализм, отсюда высокие стандарты качества и фокус на достижении конкретных измеримых результатов. Поддерживается профессиональное развитие сотрудников. Внутри команд обычно царит конкурентная среда, которая может стимулировать сотрудников к личному и профессиональному росту. С другой стороны, усиление конкуренции, напротив, может вылиться в конфликты и нездоровые рабочие отношения.

Из недостатков — в профессиональных сообществах высок риск стресса и выгорания сотрудников из-за жестких требований к результатам. Кроме того, чрезмерный фокус на KPI часто заставляет руководство забыть о личных потребностях членов команды, что сказывается на их удовлетворенности и лояльности к компании.

Инновационный инкубатор

К этому типу относятся стартапы и технологические компании, где поощряются инновации, эксперименты и новые идеи. Часто это бирюзовые организации с гибкой структурой, где любой сотрудник, вне зависимости от позиции, может вносить свой вклад в развитие бизнеса. Как правило, в такой среде короткий цикл принятия решений, довольно быстро происходят изменения и поддерживается профессиональной развитие сотрудников.

Но у переменчивости есть и обратная сторона: постоянные нововведения могут мешать четкости процессов, а стремление к инновациям — отвлекать от текущих задач. Кроме того, реализовать гибкое адаптивное управление — задача не из простых.

Для разных типов компаний подходят разные инструменты развития корпоративной культуры.

Например, если вы подчеркиваете, что ваша команда — «одна большая семья», возможно, не нужно вводить жесткие KPI и системы мониторинга рабочего времени. В противном случае ваша «семья» может столкнуться с разногласиями.

Для такого типа компаний больше подходят регулярные неформальные встречи, корпоративные мероприятия, открытая обратная связь. Полезными могут быть программы обучения и развития, для новых сотрудников — система менторства.

В профессиональном сообществе эффективны системы KPI и оценки производительности, образовательные инициативы, фокус на профессиональных компетенциях. А вот неформальные мероприятия и гибкая оргструктура могут помешать: контроль KPI требует понятной иерархии, а увлеченность неформальным мероприятиями может привести к трансформации рабочих отношений в личные.

Для инновационного инкубатора необходима поддержка экспериментов, программы развития, гибкая структура, система наставничества, открытый фидбек — а вот корпоративные мероприятия, жесткая оценка производительности и чрезмерная фиксация на определенных компетенциях могут негативно повлиять на атмосферу творчества, которая необходима для культивации инновационных решений.

Подробно о том, какие инструменты могут подойти для разных типов компаний, я рассказала в таблице ниже.

Конечно, каждая компания будет наполнять эти инструменты своим содержанием, исходя из своих целей и ценностей. Например, несколько лет назад мы обнаружили у себя высокий процент просроченных задач — а это противоречит одной из главных ценностей компании: «развитие — это непрерывное совершенствование и улучшение себя, процессов, продуктов, технологий». Сорванные дедлайны никак не мэтчились с совершенствованием процессов и продуктов.

Чтобы решить эту проблему, мы начали внедрять в корпоративную культуру элементы гибкости, когда каждый член команды осознает свою ответственность, понимает свой вклад в проект, готов адаптироваться к изменениям и воспринимать обратную связь. Культура стала меняться, а с ней улучшаться показатели сроков и как следствие, расти прибыль. Для другой компании эти перемены могут оказаться неактуальными — важно всегда ориентироваться на цели и задачи конкретного бизнеса.

Больше о корпоративной культуре, управлении командой, построении процессов и их автоматизации я рассказываю в своем канале Бизнес в процессах с Наталией Бурцевой. Там я не только делаюсь полезным опытом, но и обсуждаю разные кейсы и вопросы с подписчиками. Заглядывайте:)