Что делать, если тебе нужен программист, а ты не разговариваешь на C++
Самый простой способ — поймать тыжпрограммиста на улице, притащить в офис и усадить за компьютер. Самый простой и абсолютно нерабочий.
Основная проблема IT — остальной мир на этом языке не разговаривает, а внутреннюю кухню не осознает даже на 10%. Поэтому начинать поиск сотрудника нужно не с его качеств, навыков и опыта работы. Первый пункт —
Зачем? И чтобы что?
Иными словами, вам нужно четко понять направление поисков. Проще всего оттолкнуться от реальных потребностей и задач фирмы. У вас сайт, который нужно обновлять, поддерживать и периодически создавать новые? Идите в веб.
Хотите новое приложение или программу? Это разработка. А вот в зависимости от того, какой продукт вам нужен, — копайте дальше.
После того как вы собрали первую часть матрешки, берите следующую. Какую часть работы будет выполнять конкретный специалист? Сразу скажем: «на все руки мастер» — ситуация редкая. Возьмем для примера веб-разработку. И сразу видим, что фронтендом и бэкендом занимаются разные люди. Есть, конечно, фулстек-специалисты, но их мало. И они все равно больше любят что-то одно. Итого минимальная «упаковка» отдела — это два человека. Один делает красиво пользователю, другой обеспечивает внутреннюю работу сайта и логику обработки данных.
Пункт второй: изучаем вакансию на предмет навыков, целей и задач
Здесь про тот самый набор hard skills и soft skills.
Hard skills определяет уровень навыков специалиста. И здесь нам везет — в программировании очень простая и понятная градация: junior, middle и senior. В порядке повышения уровня. Но есть нюанс! (Да. Как в том анекдоте.)
Помнить про технологии, которыми владеет кандидат. И про то, что их список может быть неполным или, напротив, избыточным. При этом стоит держать в голове, как сочетаются между собой языки программирования и фреймворки. Есть достаточно схожие.
Soft skills в нашем случае — это организаторские способности, умение строить диалог, управлять командой, общаться с заказчиком. И необязательно senior — это прекрасный лидер команды. Часто бывает, что процесс разработки ему куда интереснее. Поэтому, если вы ищете тимлидера, лучше учитывать только soft skills.
Как в этом всем разобраться и не сойти с ума?
Даже в структурированном и переведенном на человеческий язык виде инструкция по поиску IT-специалиста требует погружения в мир программ и кодов.
Что делать, если вы прекрасно разбираетесь в бизнес-процессах, но с ужасом смотрите на ноутбук? А ваши HR не оканчивали курсы программистов? Есть три неочевидных приема, которые облегчат вам жизнь.
Поймать и расспросить имеющихся программистов
Если команда уже каким-то чудом собрана и вам нужно ее расширить или заменить выбывшего игрока — идите к команде. Обязательно с диктофоном, ручкой, кружкой кофе и валерьянкой. Найдите того, кто умеет и может общаться на уровне пользователя, и потратьте два часа времени.
Сначала попросите рассказать, что нужно от коллеги, в каких программах работает ваш отдел, что с языками программирования и фреймворками. Пусть опишет идеальные навыки и те, с которыми можно работать. Записывайте!
Потом, когда список будет составлен, попросите перевести все это на язык, понятный вашим HR. Но помните, что при составлении вакансии вам нужно использовать слова из списка для специалистов. А вот что точно не стоит включать в вакансию, так это шаблонные «молодой коллектив, печеньки и активная корпоративная жизнь»: в подавляющем большинстве случаев это недостаток, а не преимущество.
Назначать собеседование сразу с техническим специалистом
Даже специально обученные путем чтения нужной литературы люди — все равно непрограммисты. HR разберется с soft skills, и довольно быстро. А вот остальное предоставьте тому самому программисту из первого примера. За пять минут диалога на инопланетном языке он:
- объяснит задачу будущему коллеге (не забудьте его посвятить в детали!);
- выяснит, какими навыками обладает кандидат;
- в три раза лучше психолога поймет, впишется ли новый человек в команду.
Не факт, что вам смогут внятно перевести свои выводы. Но шанс нанять не того программиста в этом раскладе стремится к нулю.
Важно! Раз речь идет о собеседовании, стоит уточнить. Не нужно выдавать кандидату тесты, произносить слово «психолог» и устраивать стресс-интервью. Чем меньше людей присутствует и чем быстрее все проходит — тем выше шанс, что специалист не будет испуган вашим напором.
Довериться астафингу
А если у вас нет отдела? Или есть, но привлекать к собеседованию программистов не хочется и возможности нет?
Отдайте задачу в руки профессионалов. Особенно актуально это в ситуации, когда:
- Задача проектная, и вам не нужен постоянный отдел IT
- Вы не IT-фирма
- У вас стартап и пока нет своего имени и веса
В первом случае вы освобождаетесь от необходимости оплачивать балласт или увольнять людей по завершении проекта. Вы просто нанимаете уже готовую команду и платите им, когда они работают над продуктом. При этом все находятся на вашей территории и под вашим контролем.
Второй и третий пункты снижают вашу привлекательность как работодателя. IT — одна из самых дорогих ниш в поиске и оплате труда специалиста. Даже компании с репутацией, имеющие в своем арсенале возможность заинтересовать специалистов сложными задачами, ищут человека в команду не меньше месяца. У остальных этот поиск затягивается, теряется время и возможная прибыль. К тому же специалистов уровня выше junior на рынке труда мало. А junior необходимо растить до следующих уровней внутри компании. Фирме, которая не специализируется на IT, это сложно и практически невыгодно.
Аутстаффинг решает эту проблему. Вы получаете специалиста с нужными знаниями и навыками. Достаточно просто сформировать запрос. Остальное — наша задача. Компания JETLYN занимается аутстаффингом IT-персонала с 2011 года. И мы разбираемся в специфике этого сложного процесса.
Есть вопросы? Пиши в комментарии.