Что делать, если руководителю сложно закрывать потребность команды в эмпатии?

На написание данного материала подтолкнула очередная встреча с сотрудником по карьерному треку. Когда обсуждали удовлетворенность работой, командой и отношениями, на поверхность всплыла незакрытая потребность в признании от прямого руководителя. Отмечу, что руководитель обладает экологичным и гибким стилем управления, очень позитивно мыслит и транслирует это. Но ввиду особенности личности, ему сложно осознавать свои ощущения и эмоции, и уж тем более чужие.

Что происходит в отношениях с коллегами?

На первый взгляд все отлично, процессы протекают, коммуникация есть, решения принимаются рационально. Но, нет той самой связи, которую ждут сотрудники, глубины отношений, того самого искреннего признания. И это НЕ делает руководителя плохим.Я вижу и реализую решение данной проблемы так: руководитель просто учится регулярно давать вдохновляющую обратную связь и признавать результаты. Я даже готовлю шпаргалки, которые помогают сформулировать ключевые мысли руководителя. Подробнее пишу, как работать с обратной связью, а также привожу примеры здесь.

Первое время можно использовать шаблон, но со временем привычка закрепляется и задача решается. Это не шутка, это действительно помогает руководителям с подобным типом личности строить более глубокую и точечную коммуникацию с коллегами. И да, эмпатию можно развивать хотя бы на ментальном уровне.

ДО:

"Коллеги, мы проделали хорошую работу в мае. Маша реализовала ту саму задачу по анализу конкурентов, ей спасибо. Видим наши точки роста лучше."

Маша тем временем ломала себя в мае месяце, проделав колоссальную работу, и ей было очень важно получить сфокусированное признание ее вклада.

ПОСЛЕ:

"Коллеги, май для нас был очень плодотворным. Маша реализовала масштабный проект, Сложно представить, какие усилия она приложила, но результат потрясный. Благодаря работе Маши у нас есть отличный материал для проработок точек роста нашего отдела и других. Маша, спасибо тебе огромное от меня и всех отделов."

Маша получила хорошее социальное поглаживание и признание. Мотивация и стимулы к работе укрепляются.

Я не могу сказать, что такая форма похвалы нужна всем. Отнюдь, ведь все мы разные.Но для того, чтобы понимать потребности друг друга и существует диалог, обратная связь, тот самый 1to1 в конце концов. В свою очередь эмпатичные HR должны подмечать потребности команды и помогать руководителям, собственникам бизнеса работать над их закрытием.

По-прежнему горячо рекомендую книгу Маршала Розенберга "Ненасильственное общение".