Что делать, если подходящие кандидаты “отваливаются” в финале?

Я думаю, что это довольно насущная проблема, и много собак было съедено рекрутерами в финальных этапах воронки. Я коротко расскажу об одном кейсе и решениях, которые помогли решить задачу удержания кандидатов до этапа согласования оффера.

Но прежде хочу разобрать популярные и довольно забавные ответы руководителей, заказчиков или нанимающих менеджеров:

1. “Значит это не наш человек, ведь если он наш, то точно дождется финала”. Этот аргумент я услышала, на секундочку, спустя 2 месяца ведения воронки по кандидатам.

2. «Ну раз отвалились, значит кандидат не разборчив в поиске работодателя.” Откуда вообще этот вывод? У кандидатов тоже есть свои потребности, ценности, в том числе обязательства и жизненные обстоятельства.

3. »Ну ничего, поищем еще, тот самый точно нас ждет.” Тут вообще веет магическим мышлением.

4. “Если принял другой оффер, значит его только финансы интересуют”. А кто хочет работать бесплатно? За все блага, товары и услуги мы платим денежку. Получив такой опыт, я подготовила превентивные тезисы на подобные возражения, а точнее заранее информирую заказчика о существующих угрозах долгих этапов воронки.

Дано: 12 жестких критериев к кандидату.

Этапы воронки:

1. Заполнение подробной анкеты на вакансию

2. Видео-собеседование с HR/рекрутером (мной) . Первичное знакомство, синхронизация по ценностям, софтам

3. Видео-собеседование с операционным директором+HR/рекрутером (мной) , синхронизация по жестким навыкам, стресс-кейсы

4. Выполнение тестового задания

5. Прохождение тестов:- дизайн человека

- тест на определение формата мышления

- тест на профайл по Сюцай

6. Проверка внутренними экспертами Матрицы судьбы кандидата и его Натальной карты

7. Групповое интервью с командой, совместная работа в концепции мозгового штурма

8. Финальное интервью с СЕО компании.

Многие скажут, что ничего нового, многие компании ищут сотрудника и по 6 месяцев. Но в данном кейсе было 1 жирное НО: сотрудник в отдел, не приносящий плановые лиды, нужен был вчера.

Процесс и цифры.

Подбор занял 2,5 месяцаКандидатов в воронке — 900+

Заполнили анкету и прошли отбор по ней — 170

Прошли тест на определение формата мышления — 120

Прошли успешно собеседование с HR — 54

Прошли успешно собеседование с операционным директором — 37

Выполни качественно тестовое задание — 12 (6 ушли из коммуникации по причине долгого ожидания)

Прошли успешно все эзотерические и ненаучные тесты — 6 (4 ушли из отбора по причине принятия другого оффера/долгого ожидания)

Прошли успешно групповое собеседование с командой — 2

Прошли успешно собеседование с СЕО — 2 (1 отклонил оффер по причине длинной воронки и долгого ожидания)

Приняли оффер — 1

Выводы.

Как видно из воронки, уже на финальных этапах отвалилось 11 целевых кандидата. И причины в основном следующие:

-длительность ожидания между этапами

-длинная воронка отбора

-опора работодателя при принятии решений на эзотерику

Отмечу самую важную метрику в воронке: длительность нахождения кандидата на этапе. В данной воронке она составила в среднем 6 дней, но начиная с этапа от проверки тестового до финального интервью длительность нахождения кандидата более 10 дней. Таким образом целевой кандидат проходит финальные этапы минимум 40 дней.

За это время и я достигла прозрения и разобрала данные цифры с командой, требуя пересмотра приоритетов и ускорения коммуникации на финальных этапах.

Какие уроки извлекли и запустили в работу?

В заключении по традиции добавлю, что процесс подбора — это сотрудничество на всех этапах и сотрудничество всех заинтересованных лиц. Потому своевременная коммуникация, вовлеченность аргументы и цифры — это то, что помогает в итоге получить наиболее реальный желаемый результат.