Как отзеркалить собеседование и прособеседовать нанимающую компанию

Общие рекомендации для всех с конкретными вопросами + специфика для продакт-менеджеров.

Не приходите на собеседование в сознании сиротки с протянутой рукой. Вы специалист, если позвали на собеседование, вы уже лучше всех, кого не позвали. Даже если вы джун, доминируйте и демонстрируйте осознанность и вовлеченность. Я сама набирала людей много раз, на одного адекватного соискатели приходит от пяти абсолютно проходных. Для себя я определила, что если у кандидата не хватает в чем-то опыта, но он умеет думать и задавать правильные вопросы, это потенциальный офер.

Кем вы видите себя через 5 лет? -> В каком направлении компания планирует развиваться в ближайшие 5 лет и в каком виде зафиксированы цели?

Это не столько про реальные планы. В текущей ситуации строить планы на пять лет может и тупо, но несколько сценариев для разного развития ситуации точно должно быть.

Этот вопрос скорее покажет уровень напряжения и стресса внутри компании. Если hr или нанимающий менеджер не может ответить на этот вопрос, уровень неопределенности зашкаливает. Планы постоянно меняются или руководство не умеет или не считает нужным доносить их до сотрудников.

Если ответ существует, я бы уточняла про некоторые лозунги, которые обязательно прозвучат. Например, все будут вещать про счастье клиентов, экологичность, инклюзивность, выход на новые рынки. Попросите подробностей по одному из пунктов. Если под экологичностью бизнеса подразумеваются бумажные стаканчики в офисной кухне, то а) они не более экологичные, чем пластиковые пакеты б) это не тянет на план и в) неопределенность маскируется лозунгами.

Расскажите о ваших достижениях? -> Что ваша компания планировала сделать за последние 3 года и успешно сделала?

Продолжение предыдущего вопроса. Рекрутер хочет от вас конкретных достижений и цифр. Пусть покажет реальные достижения с цифрами по компании. Мы запустили мобильное приложение и достигли миллиона MAU. Открыли новый офис в новом регионе. Выросли в операционной прибыли на 30%. Выросли быстрее рынка на 10 п.п. Вышли на IPO. Набрали 25 новых айтишников.

Какие ключевые метрики были целевыми на вашей позиции? -> Какие три ключевые цели вашей компании на этот год?

Контрольный выстрел в серии вопросов про неопределенность в компании. В эффективных компаниях ответ на этот вопрос знают абсолютно все и никакой коммерческой тайны в этом нет.

Назовите ваши сильные и слабые стороны? -> Назовите плюсы и минусы работы в вашей компании?

Как ни один нормальный человек не будет называть свои настоящие слабые стороны, так и ни один hr не будет называть настоящие минусы работы в компании. Но мы продолжаем в это играть.

Ответ hr будет такой же как ваш. Ой я перфекционист, но в этом есть и плюсы и минусы. Ой мы стартап, но в этом есть и плюсы - мы быстро растем, и минусы - маленькая команда и большая нагрузка, и могут закончится деньги инвесторов. Ой мы большая неповоротливая компания, но зато мы стабильные и сотрудники работают по 15 лет.

Правильных ответов не существует, но вы поймете, если всплывет что-то мутное. По ситуации все зависит от профессиональности и виртуозности hr играть в покер фейс. Реальную картину можно заморочиться и поисследовать, найдя в соц сетях бывших сотрудников.

Из-за чего вы увольняли сотрудников/увольнялись сами? -> Расскажите из-за чего вы последний раз уволили сотрудника?

Если интервьюер успеет сориентироваться, то вам расскажут красивый пример. Если нет, возможно реалистичный пример, по которому будет понятна чистоплотность компании.

Что ваш предыдущий руководитель/коллеги сказали бы про вас? -> Что этот сотрудник сказал бы про вашу компанию?

Горите в аду, мрази - такое пишут в отзывах абсолютно про все компании. Тут важно увидеть как hr/нанимающий менеджер реагируют на вопрос. Спокойно? С раздражением? Открытость и честность качества хороших компаний.

Вы уже ушли из компании? Почему ушли? -> Сколько вы уже ищете человека на эту позицию? Почему ушел предыдущий?

Если был предыдущий сотрудник, значит есть какая-то легенда. Этим вопросом ее проверяем. Сотрудник ушел по личным причинам - самый мутный ответ.

По срокам найма. Если вам хочется просто получить больше опыта прохождения собеседований, на это можно не обращать внимания. Но мое ощущение (особенно для сениор позиций), если только открыли поиск - не стоит ввязываться. Это момент, когда все вовлеченные еще мечтают найти идеал за копейки и только подолбившись об реальность, будут готовы закатать свои требования и идти на компромиссы и переговоры. Даже если вы звезда, на первой неделе поиска никто не будет делать предложение, есть эффект FOMO - захочется всех посмотреть. А вы как думаете?

Специфика для собеседования компании продакт менеджером.

Уточняйте степень свободы принятия решений. Продакт это бизнес лидер, это не исполнитель воли стейкхолдеров компании. Любой запрос любого топ менеджера продакт челенджит на предмет адекватности и актуальности продукту и пользователям. Уточняйте кто принимает финальное решение по фичам, релизам и приоритезации беклога.

Уточняйте целеполагание и целевые метрики. Стратегия развития продукта для роста объема продаж и стратегия развития продукта для роста маржинальности - две разные стратегии. Актуальность источников роста будет зависеть от фазы жизни продукта и рыночной ситуации. Исходя из ответа, вы можете построить рассказ о своем опыте по работе с этими метриками. Плюс если попросят сделать тестовое, вы уже будете понимать на чем фокусироваться.

Уточняйте, что с веб аналитикой. Если нет нормальной разметки сайта, если нет единого отчета, где в валидности цифр все уверены, если аналитика собрана из говна и палок - вопрос почему. Это первое, чем надо заняться и сразу получить поддержку. Никакого дата-дривен подхода и дерева метрик без этого не будет.

Уточняйте объем IT ресурса и кто его оунер, спрашивайте текущий time to market. Я работала в компании без выделенной IT команды для ecom. IT рвали на части разные отделы и в такой схеме продакт не распределяет IT ресурс, а все время за него борется, time to market может расти до бесконечности.

Уточняйте про скрам. Я напишу отдельную статью, почему в половине российских IT нет и не было скрам, хотя они пишут в вакансиях иначе. Если коротко, то скрам это философия, а не тупо двух недельные спринты. Спрашивайте, есть ли скрам мастер, какие принципы скрам команда применяет.

Уточняйте про Discovery. Есть ли вообще Discovery в продукте? Тестируются ли прототипы или все сразу релизим в прод и там разберемся? Есть ли систематический UX, CJM ресерч? Если нет, то строить этот процесс будет продакт, даже если на собеседовании вам этого не говорят.

Уточняйте операционные показатели продукта. Никто вам не покажет P&L. Но вышел ли продукт в операционную прибыль или темпы роста относительно рынка, как правило, открытая информация. Это покажет вам опять же жизненную фазу продукта и ожидания бизнеса от продукта.

Делитесь, что еще полезного спрашиваете на собеседовании?