Кейс QIWI: как сделать лидера из каждого сотрудника и построить среду, в которой решает каждый

На встрече InterСomm Club 1 июня эксперты обсудили тему человекоцентричности как тренда. Юлия Когай, руководитель отдела внутренних коммуникаций и бренда работодателя в QIWI, рассказала, как компания пришла к человекоцентричному подходу через самоходность сотрудника и почему каждый сотрудник — это игрок со своим сценарием.

QIWI — это динамично развивающийся финтех. На рынке уже 20 лет, в штате более 2000 сотрудников, большая часть из них — IТ-специалисты. Компания предлагает продукты для b2b- и b2c-клиентов, самые разные финансовые решения.

В подтверждение своих слов Юлия поделилась результатами проведённого недавно исследования вовлечённости: среди ключевых сильных сторон сотрудники отметили высокую адаптивность к внешней среде.

Корпоративная культура — это не просто ключевое, а главное преимущество компании как работодателя. Обычно бренд работодателя и предложение для сотрудников начинают с карьерного развития, возможности для самореализации. В QIWI — это открытая среда. QIWI работает на рынке более 20 лет, но до сих пор сохранила атмосферу стартапа.

Две ключевые составляющие этой среды — философия, в которой действительно решает каждый. Это не просто слоган, а EVP, ключевое сообщение, позиция компании.

Кроме того, QIWI — это среда живых людей. Культура максимально человечная, в ней есть место эмоциям, слабостям, ошибкам.

В QIWI действительно каждый решает, как достигать своих рабочих целей, как развиваться. В компании нет бюрократии, но есть гибкость, свобода.

Доверие — это то, что сотрудники получают от компании по умолчанию. А также возможность быть такими, какие они есть. Даже собственное развитие драйвят сами сотрудники, а компания только предоставляет для этого разнообразные возможности.

В QIWI средний возраст сотрудников — 30+ лет. И хотя компанию нельзя назвать однозначно молодёжной (что даже необычно для IT), темы игры, свободы, неформальности — очень актуальны. Поэтому ключевое сообщение «Ты решаешь» коллегам представили в виде компьютерной игры, в которой каждый является игроком и делает ходы по своему индивидуальному сценарию. Каждый делает свои ходы, и это влияет на движение большого организма.

Разберём, как ключевые принципы работают в разных направлениях — от найма до обучения.

QIWI FIT. Для того, чтобы в компании решал каждый, нужно набирать людей, которые умеют решать. В случае QIWI кандидаты должны разделять ценности компании: польза, драйв, командная игра и мастерство. На них построен софтовый профиль успешного сотрудника и соискателя — QIWI FIT.

QIWI People должны обладать следующими качествами:

QIWI FIT лежит в основе найма независимо от позиции, на которую приходят соискатели — будь это разработчик или менеджер по развитию бизнеса, все они должны соответствовать фиту. Только потом мы переходим к оценке хардов. QIWI FIT определяет вектор дальнейшего развития в компании.

Рабочие пространство, процессы и среда организованы таким образом, чтобы сотрудник на постоянной основе принимал решения.

Плоская организация. В QIWI действительно мало управленческих уровней, а ещё не принято вести коммуникации через менеджеров. Главными игроками являются обычные сотрудники — лиды проектов и задач. Именно они взаимодействуют с заказчиками. Например, если мероприятие готовит специалист по внутренним коммуникациям, то все взаимодействия по проекту, в том числе с топ-менеджментом, ведутся напрямую им, а не его менеджером. «Прыгать через голову» — в хорошем смысле этот подход приветствуется и практикуется в QIWI.

#Наравных — в QIWI мы на «ты» с менеджерами любого уровня, и это не просто формальное правило. Здесь ценят диалог и открытость. В основе любых решений лежит мастерство, а не иерархия, то есть мы принимаем решения на основании экспертности, а не иерархического уровня.

В основе взаимоотношений между сотрудниками и менеджерами мягкое и неавторитарное лидерство, доверие и отсутствие микроменеджмента. Менеджер говорит, что надо делать, и определяет стратегию. А сотрудник выбирает, как и когда он это будет осуществлять.

Топ-менеджмент максимально открыт для общения. Например, наш СЕО регулярно выходит в эфир и раз в две недели делится новостями, отвечает на вопросы, иногда даже на вызовы сотрудников — всегда честно и открыто.

Для его развития есть специальные площадки и инструменты.

Например, круги QLAB — группы людей, объединённые общей целью за рамками оргструктуры.

Комьюнити — это клубы по интересам — от сквоша до вокала. А ещё площадки для проявления неформального лидерства и выстраивания горизонтальных связей. Через сообщества решается много рабочих задач. Сейчас в компании 16 комьюнити, и тематики различны — от волейбола до вокала. Лидируют их сотрудники, а компания поддерживает лидов: ищет площадки, тренеров, способы продвижения.

Обучение — это ещё одно направление, в котором решает каждый. Мир меняется, компания меняется, каждый сотрудник не стоит на месте, и мастерство является ключевой ценностью QIWI.

Важно развиваться, и способы могут быть совершенно разными. Можно пойти путём ошибок, извлекаемых из экспериментов. В компании, например, никогда не ориентируются на лучшие практики, а ищут свой путь. И хотя QIWI — это IT, здесь уверены в том, что «харды работают с софтами».

В QIWI у каждого сотрудника есть лимит на внешнее обучение, это позволяет сотрудникам получать самую современную и актуальную подготовку, потому что хардовую экспертизу, особенно в IT, невозможно с высокой скоростью развивать внутри. Софты реализуются в основном внутренними ресурсами.

Компания предлагает сотруднику самые разные инструменты: корпоративные курсы и тренинги, программы, внешнее обучение, школа наставничества и менторинга, академия экспертов, подборки и многое другое. Для удобства сотрудников вся экосистема собрана на обучающем портале Qampus — собственной разработке QIWI.

Обучение всегда добровольно. Это принцип: никакого обязательного обучения, при этом вовлечённость в процесс — 95%, и одной из самых активных аудиторий являются IT-специалисты.

Принципы внутренних коммуникаций в QIWI — это открытость, прозрачность, дружелюбие, живые коммуникации и прямая речь. Сотрудник в системе коммуникаций — это тот, кто первым получает новости. В соответствии с корпоративными правилами сначала информируются сотрудники и акционеры, и только потом все остальные.

В системе коммуникаций QIWI сотрудник задаёт вопросы, высказывает свою точку зрения, выступает главным героем во всех событиях и мероприятиях. Кроме того, именно сотрудники формируют новостной контент: в QIWI эксперт темы пишет о новостях от первого лица, главными героям видеодайджестов являются люди.

Каналы QIWI отличаются интерактивностью. В QIWI нет рассылок. Про бумажные медиа и речи нет. Вся коммуникация идёт в мессенджерах, соцсетях, а ещё через ивенты. Ивенты бывают самых разных форматов: от демодней, где каждый сотрудник может поделиться достижением, проблемой или лайфхаком, до масштабного летнего фестиваля.

Своим сотрудникам QIWI предоставляет максимально высокий и кастомизированный сервис работодателя.

В QIWI можно выбрать разные опции ДМС, обустроить по своему вкусу рабочее место (т. е. выбрать цветы, оборудование, кресло и т. д.). У каждого сотрудника есть лимит на тимбилдинги, и сотрудники сами выбирают, с кем его пройти и в каком формате (творческом, активном и т. д.). Сотрудник выбирает, в каком формате работать — офисном, гибридном, полностью удалённом, какого оператора корпоративной сотовой связи выбрать. Тема выбора проходит красной нитью через всю жизнь сотрудника.

У такого подхода много преимуществ: высокая лояльность, вовлечённость и стабильность (уровень текучести 8%, в IT — 3–7%). И, конечно, осознанность.

Но есть свои вызовы. Так, например, если появляется сотрудник с другим «кодом», а особенно менеджер или топ-менеджер, это очень сильно резонирует.