Сказочник или волшебник? На что обращать внимание при подборе сотрудников
Во что часто превращается собеседование… Человек рассказывает о том какой он волшебник и ты в потребности и желании закрыть вакансию начинаешь верить и выпускать в работу.
Но что интересно, не факт, что человек обманывает - он может реально верить в то что он говорит, что это были его результаты или он так делал… Он просто рассказывает не тем кто он является, а то кем он ХОЧЕТ быть или реально не осознает, что это был не его результат, а коллективный или ему помогали или за него делали, а он преподносит как это делал он. Ладно если он умеет, но не делал. Обычно и не делал и не умеет.
Что происходит когда ты берешь такого человека? Он не оправдывает твои ожидания и у тебя потрачено время в пустую, а функционал с результативной работой так и не закрыт. И это еще хорошо если у тебя выстроенный процесс интеграции с измеримыми метриками результата, пошаговый план погружения и ты быстро поймешь - тот или не тот человек. Но реалии жизни показывают, что человека бросают "в реку" работы и на "невыполнение" он находит кучу оправданий и причин, просит время и рассказывает сказки. И не докопаться - ведь делает что-то, а метрик нет))
Как отличить сказочника от волшебника?
Очень важно на этапе собеседования проверять не на словах навыки и знания человека, а на практических знаниях.
Например, ты собеседуешь менеджера по продажам, которому придется делать холодные звонки.
Нужно дать скрипт (не продажу, а просто информирование) и номер телефона реального клиента или знакомого человека (но кандидат не должен знать) и послушать как он будет звонить по громкой связи. Вопрос не в том, что у него будет дрожать голос или руки, а то что он не побоится это сделать. Если он на собеседовании позвонит, то он точно будет делать спокойно холодные звонки. Если он говорит, что ему надо подготовится и т.д., то мой совет не бери такого человека. Это просто информационный скрипт и тут не к чему готовиться, тем более что его можно просто прочитать с листочка, а если клиент будет задавать уточняющие вопросы, то всегда можно сбросить и передать номер реальному менеджеру, который начнет со слов "извините связь прервалась" и ответит на вопрос.
Например, ты собеседуешь менеджера по продажам, где не очень важны холодные звонки, но которому придется отрабатывать возражения.
Сначала задай вопрос есть ли у него опыт отрабатывать возражения. Если опыта нет, то надо проверить потенциальность и как он ведет себя, а если есть, то надо проверить опыт. Ты его просишь отработать возражение и говоришь фразу: "У нас есть другой кандидат на вакансию - Вы не походите". И посмотри как он сможете продать себя, отработав возражения что он "неподходящий"
Например, ты собеседуешь офис-менеджера, которому придется работать с Excel.
Даешь задание: напечатать текст (со словами, цифрами и символами), сделать ширину столбца определённого размера, сделать перенос текста по строкам, определённые слова красным цветом, другие жирным, другие курсивом и т.д. и просишь сохранить в определенную папку (которую он должен будет найти в ПК сам) и распечатать или что-то такое.
Например, ты собеседуешь руководителя, которому придется писать инструкции. Ты просишь на словах проговорить инструкцию "Как налить стакан воды из кулера который стоит в углу". Должно получиться что-то типа: "Встать со стула, сделать пять шагов налево, взять стакан, повернуть направо и сделать 6 шагов до кулера, подставить стакан под носик, поднять/нажать на кнопку/рычаг, наполнить стакан до уровня 1 см до края, отпустить кнопку/рычаг, потянуть руку со стаканом на себя медленными движениями, не расплескивая". Если человек умеет последовательно четко говорить, то он может писать инструкцию, если говорит что это глупое задание, то не берите такого кандидата. Или можно попросить поставить задачу по SMART "Принести чай" и посмотреть насколько он учитывает все критерии этой методике и вообще с ней знаком. Если он не учитывает детальность критерия конкретность, то он плохо умеет ставить задачи. Это можно понять по тому проговорит ли он про чай, что надо горячий/холодный, с сахаром/без, с ложкой/без, черный/зеленый, с блюдечком/без, крепкий/не крепкий, с молоком/без и т.д.
Проверка зависит от навыков, которые необходимы кандидату для выполнения вакантной должности. Также можно дать задание, которое нужно выполнить и принести на собеседование: например, мониторинг конкурентов, аналитику какую-нибудь, презентацию (тоже зависит от того какой навык ты хочешь проверить).
Если это должность, которая не требует твердых навыков, а нужна внимательность и усидчивость, то выводи человека на 2 дня стажировки и проверяй его на конкретных заданиях. Главное не доверяй словам на собеседовании - проверяй! Самая большая ошибка руководителя поймать неоправданные ожидания и потерять драгоценное время не на того.