По статистике, каждая третья вакансия на рынке оценена неправильно, что увеличивает срок подбора в 2-3 раза. Грамотный анализ помогает ускорить процесс найма и избежать ошибок. Делимся инструкцией, которая поможет вам найти сотрудника мечты за 6 шагов.
Зачем всё-таки нужна оценка вакансии?
Почему нельзя просто сделать как у конкурентов? Или положиться на предыдущие тексты вакансий, которые сработали? Одним словом, зачем тратить лишнее время?
Ответ простой: для того, чтобы не потерять ещё больше времени.
Предварительная оценка вакансии позволяет:
• Учесть не только прямые, но и косвенные расходы на специалиста
• Вывести оптимальную зарплатную вилку по вакансии
• Составить текст вакансии более грамотно и увеличить конверсию в отклик
• Определить оптимальную стратегию подбора
• Снизить риск ошибочного найма
Ошибки в найме дорого обходятся бизнесу: финансовые потери могут составить до 15 окладов сотрудника. Кроме того, на замену “неправильного” сотрудника уйдёт не одна неделя. Таким образом, потратив время на анализ вакансии, компания экономит десятки часов работы рекрутера и сотни тысяч рублей. Ну а теперь переходим к делу.
Шаг 1. Анализируем вакансию глазами соискателя
Основные критерии, на которые специалист обращает внимание при чтении вакансии:
Привлекательность задач. Интересно ли заниматься этими задачами? Есть ли здесь стимул для роста? Соответствует ли это опыту и компетенциям?
Статус должности/коллектив. Есть ли реальные полномочия, чтобы решать указанные задачи? Как будет контролироваться рабочий процесс? Что за люди, рядом с которыми придётся проводить по 40 часов жизни в неделю? Можно ли узнать о них больше – есть ли ссылки на блог, социальные сети, фото с корпоративных праздников?
Условия труда. Как компания относится к своим сотрудникам? Есть ли “плюшки” вроде компенсации за питание, ДМС, спортзала? Вкладывается ли компания в обучение сотрудников? Порой этот пункт оказывает большее влияние на принятие решения, чем величина оклада.
Перспективы компании. Растёт ли компания? Какие у неё цели, ближайшие планы, долгосрочные перспективы?
Уровень дохода. Какая часть дохода зависит от категории “если” (премии и бонусы)? Как повлияет на доход соцпакет (например, компенсация обедов и связи снизит ежемесячные расходы)?
Как правило, соискатели скептически относятся к вакансиям, где половина и более дохода относятся к категории”если”. В то же время чем выше должность, тем большая часть вознаграждения зависит от результата – поэтому важно “усилить” подобную вакансию подробным описанием карьерных возможностей и других бонусов.
Пункт с зарплатой важен для каждого соискателя, однако при прочих равных специалист запросто может предпочесть меньший доход за возможность решать интересные задачи в сильной команде. Главное правило: чем меньше плюсов у компании по первым четырем пунктам – тем больше придется налегать на пятый.
Шаг 2. Анализируем рынок
Что нам нужно узнать на этом шаге:
- Текущее соотношение спроса и предложения по данной вакансии: в этом помогут профильные исследования от HeadHunter, РБК, SuperJob. Берите для анализа только свежие исследования, поскольку данные быстро устаревают
- Вилка ЗП по данной вакансии на рынке: здесь можно обратиться к текстам вакансий у 7-10 конкурентов
- Какие бонусы предлагают конкуренты, какие обязанности и требования они прописывают в вакансии. Если открытых данных не хватает, можете стать “тайным соискателем”: написать HR-специалисту и расспросить о вакансии подробнее
- Каких условий ожидают соискатели. Рекрутинговые площадки вроде hh.ru и SuperJob дают доступ к базе резюме, это платная функция. Можно также разместить текст своей вакансии в каком-нибудь telegram-канале и пообщаться со специалистами, которые на неё откликнулись
Шаг 3. Оцениваем вакансию на основе анализа рынка
После шага 2 заносим все полученные данные в таблицу: в ней должно быть 7-10 цифр из предложений компаний-конкурентов и 7-10 запрашиваемых зарплат от соискателей.
Далее с помощью Excel выводим медианную величину – это и будет средняя зарплата по рынку. Группируем нижние, средние и верхние значения: теперь вы видите, сколько запросит по данной вакансии специалист с минимальным опытом, сколько – уверенный профессионал, знающий себе цену, а сколько будет стоить “звезда”.
Самое время оценить вакансию: для этого сравниваем данные рынка и собственные условия, собранные на шаге 1. Вы предлагаете условия на уровне средней зарплаты, выше или ниже? Какими бонусами вы можете заинтересовать кандидата? Будет ли спрос на вашу вакансию у профи или только у начинающих? Теперь вы можете ответить на все эти вопросы и выбрать оптимальную стратегию подбора.
Как-то мы подбирали сотрудника на должность финансового менеджера для одной компании и столкнулись с проблемой: на предложенную ЗП откликались кандидаты с недостаточным опытом, а поднять ставку заказчик не мог. Тогда мы предложили повысить статус должности с финансового менеджера до заместителя финансового директора. В тексте вакансии мы подчеркнули высокий статус позиции и описали возможности для развития в компании. Это стало подходящей мотивацией для более опытных специалистов, в итоге мы быстро нашли нужного человека.
Всесторонняя оценка вакансии помогает более осознанно подойти к описанию вакансии и самому процессу подбора.
Шаг 4. Оптимизируем временные затраты на подбор
Чем больше каналов для распространения информации о вакансии вы задействуете – тем больше будет выборка, следовательно, быстрее найден тот самый специалист.
Вы можете задействовать следующие каналы:
- Страница с вакансией на сайте + реклама на неё
- Профильные рекрутинговые порталы: помимо HeadHunter и Superjob есть ещё Avito, “Хабр Карьера” и так далее
- Социальные сети: например, мы в своё время нашли руководителя отдела контента благодаря обсуждению в группе VK “Типичный копирайтер”
- Видеоролик с информацией о вакансии
- Брендинговый контент (подкаст, влог, медиаблог)
- Офлайн-поиск: сюда входят взаимодействие с университетами, колледжами, онлайн-школами, хакатонами
- Реферальная программа для сотрудников.
Реферальная программа и брендинговый контент хороши в “стратегическом” рекрутинге: с помощью этих инструментов вы можете схантить профессионала, который не находится в активном поиске работы и не просматривает вакансии.
Ну а что делать, если нужно быстро и срочно закрыть несколько вакансий? Здесь на помощь приходят агентства, которые возьмут на себя весь процесс – от оценки вакансии до выхода специалиста на работу. Большой плюс агентств в том, что у них уже наработана база кандидатов, а подбором занимаются профессионалы с многолетним опытом и высокой скоростью закрытия вакансий.
У нас в “C-Вита” кандидаты проходят через целую рекрутинговую воронку, включающую в себя проверку, интервьюирование, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. В отборе участвуют наши эксперты – финансовый директор, руководитель юридического направления, директор по персоналу или IT-директор, которые оценивают компетенции кандидатов с высоты своего многолетнего опыта.
Шаг 5. Составляем текст вакансии
О том, как правильно составить текст вакансии, можно писать вечно – но вряд ли вы готовы вечно читать наш гайд! Рекомендуем ознакомиться с инструкциями по написанию здесь и здесь. А мы ограничимся базовыми советами:
- Помните про 5 критериев, по которым кандидаты оценивают вакансию
- Подбирайте tone of voice соответственно портрету кандидата и площадке
- Указывайте конкретные требования и понятные обязанности
- Используйте релевантные бонусы: станет ли бонусом для удаленного специалиста возможность посещать офисный спортзал – большой вопрос
- Не забывайте про маркированные списки: текст должен быть хорошо оформлен
Шаг 6. Отбираем кандидатов
Существует много способов оптимизировать процесс отбора: сделать список минимальных базовых требований, чтобы быстрее отсеять лишних, проводить первичное интервью онлайн, использовать “заготовки”на собеседовании.
В конечном итоге, ваша задача – найти кандидата, который станет успешным приобретением для компании. А это зависит от того, сможет ли он показать результат и захочет ли его показывать.
В каком случае специалист сможет показать результат?
- Желаемый результат чётко определён со стороны работодателя и понят работником
- Хватает hard skills
- Хватает soft skills
В каком случае специалист захочет показать результат?
- Его устраивают предлагаемые условия
- Он совпадает со списком задач на уровне склонностей
- Совпадает с компанией по ценностям
Цель отбора – выяснить, подходит ли кандидат по этим 6 критериям.
Сколько времени займёт закрытие вакансии?
Аналитику можно собрать за 1-2 рабочих дня, а на обработку откликов понадобится 3-4 недели. Здесь многое зависит от самой вакансии: чем привлекательнее условия, тем больше будет откликов и быстрее найдётся нужный кандидат.
Если вам нужно закрыть сразу несколько позиций или найти редкого специалиста, времени понадобится больше. Плюс рекрутинговых компаний в том, что они могут запустить процесс подбора по всем вакансиям параллельно, задействовав нескольких рекрутеров. В нашей компании средний срок закрытия вакансии – 20 дней.
Две недели на закрытие вакансии – вполне реальный срок, если специальность не является редкостью, а условия соответствуют рыночным. С помощью оценки вакансии вы сможете более точно настроить параметры поиска и определить, какие условия будут интересны наибольшему количеству специалистов на рынке.
Желаем удачи в формировании команды мечты!
Об эксперте
Опытом по оценке вакансии с вами делилась:
Если вам понадобится быстро закрыть несколько вакансий, найти редкого специалиста или передать кадровые дела на аутсорс – приходите. Будем рады помочь усилить ваш бизнес!