Будь как дома, кандидат! Принципы качественного собеседования для рекрутеров
Собеседование – всегда немного волнительное событие даже для опытного специалиста. Но открою вам маленький секрет – рекрутеры тоже иногда волнуются, сколько бы встреч за день они ни проводили. Хочется грамотно оценить кандидата и одновременно вдохновить его на работу в компании.
Проведя более сотни интервью, я сделала для себя вывод, что самое эффективное собеседование – это такое, где кандидату максимально комфортно. В расслабленном состоянии человеку проще всего рассказывать свою историю, а рекрутер получает много информации и может быстро ее проанализировать.
Принцип 70% на 30%
Это самый важный принцип интервью. Кандидат рассказывает, а рекрутер (HR) только направляет диалог и не перебивает. Собеседующий активно говорит только в том случае, когда отвечает на вопросы и рассказывает о компании.
Так мы позволяем полностью раскрыться кандидату и при этом показываем заинтересованность в его опыте.
Структура интервью
У любого собеседования должна быть структура – рекрутер должен обозначить ее в самом начале, чтобы кандидат понимал, как пройдет диалог. Кроме того, такое небольшое введение дает время участникам беседы настроиться и немного привыкнуть друг к другу.
Также вопросы лучше всего задавать по блокам профиля специалиста, чтобы кандидату было легче сконцентрироваться и структурировано ответить.
Например, интервью на позицию HRD делится на несколько блоков: компания, специалисты в команде и взаимодействие с ними, подбор специалистов, корпоративная культура и HR-бренд компании, кейсы и мотивация.
Контакт с кандидатом
Диалог всегда начинается с установления базового контакта. Каждую встречу я начинаю с того, что интересуюсь, как настроение у кандидата. Это сразу помогает немного разрядить обстановку и показать дружелюбный настрой с моей стороны.
И, конечно же, во время разговора кандидат должен чувствовать, что его внимательно слушают, поэтому телефон стоит на беззвучном режиме, и мой взгляд направлен только на него.
Соблюдение границ
Личные границы на интервью – очень тонкая и непростая часть. Важно держать баланс между объективной оценкой и базовым дружелюбием. С одной стороны, кандидат не должен чувствовать себя на допросе, а с другой стороны, важно не заходить в роль друга.
В начале встречи после небольшого вводного разговора я всегда предлагаю кандидатам перейти на "ты", до этого переписка ведется только на "вы". И это отлично работает! Даже самые напряженные кандидаты сразу улыбаются и часто говорят "так даже лучше" 😀
Грамотная обратная связь
Фидбек – лучший друг рекрутера при установлении контакта с рынком. Важно оперативно передавать кандидату обратную связь от коллег не только когда приходят слоты для следующего интервью.
Если вдруг от заказчика пришел отказ, то стоит попросить расписать причину. Это сильно поможет кандидату понять его точки роста и сохранит положительный образ компании.
Бывают ситуации, когда руководители не могут оперативно давать фидбек и долго рассматривают резюме – в таких случаях стоит всегда предупреждать кандидатов об этом еще на собеседовании или в переписке, если это выяснилось в процессе.
Умение грамотно проводить интервью – залог успешного найма в любой сфере, потому что всего за полчаса-час у кандидата сформируется мнение о всей компании.
И даже если оффера не последует, то он сможет транслировать приятный опыт собеседования всему рынку, и это принесет много других полезных знакомств. Кроме того, если кандидат не подходит на одну позицию, это совсем не значит, что он не подойдет на другую, ведь для каждого кандидата есть свой работодатель, и наоборот. Хорошее интервью, которое прошло на позитивной ноте, в дальнейшем позволит вернуться к этому кандидату и рассмотреть его на другие позиции. А, может быть, он вернется сам, когда снова выйдет в поиск – такое в нашей практике бывает очень часто 😀