Почему не всегда хороший продавец может быть хорошим руководителем продаж?

Есть распространенное мнение, что хороший руководитель продаж - играющий тренер - то есть тот, кто сам хорошо продает.

Почему это именно так?

Из всех видов власти именно власть эксперта - этому клиента так продавай, этому вот этак не вздумай продавать, помноженная на живой реальный результат в деньгах - самая-самая полезная и востребованная. Эта власть, в отличие от власти, например, поощрения и наказания - не имеет девальвации во времени. Она, реально работает именно и точно на укрепление авторитета руководителя.

Обратный же случай, когда продавцами управляет человек, который власти эксперта и навыка реальных продаж не имеет - тоже понятна и просчитываема - управляемость таким отделом падает, продавцы понимают, что со своего руководителя толку - как с козла молока -и вследствие этого - ищут иные авторитеты и советчиков в других людях, а своего воспринимать перестают. Частые споры, презрение, недовольство и невыполнение задач - в таком случае так живет такой отдел.

Поэтому частой является ситуация, когда хорошего продавца, с учетом вышеизложенных фактов - делают руководителем продаж. Попробую обобщить, почему такая практика не всегда уместна, приведу пару кейсов, чтобы мысль была более ясной.

Кейс первый.

Отдел продаж промышленного инструмента, станков, инжиниринга. Наш внутренний кандидат на руководителя: Лучший продавец, семья, ипотека, умен, расчетлив, коммуникабелен. Конечно же, дал согласие на перевод своей кандидатуры на должность РОПа. Прошел курс молодого руководителя, адаптацию. Первые настораживающие сигналы пошли, когда пошли жалобы на тревожность и скверное состояние духа. Страх ошибок, блокирование логики, низкая самооценка и так себе состояние духа - вот примеры того, как вел себя наш молодой руководитель. Адаптацию - то есть план по адаптации выполнили, поддерживали и т д Итог кейса - стало понятно, что должность руководителя - не для него - провели переговоры - сделали старшим продавцом - парень прямо расцвел, страхи кончились, логика снова волшебным образом включилась - продажи пошли вверх)

Вывод: не только умение хорошо продавать необходимо руководителю продаж - а крайне важны и морально-волевые качества, жизненный опыт и воля. Конечно, перечень далеко не полон, но пример, как мне кажется - вполне исчерпывающий.

Кейс второй

Руководитель отдела продаж промышленного маркетплейса экстренно остался без руководителя. Искали внешнего кандидата, но нужных компетенций в продукте на рынке было мало. В итоге приняли решение взять внутреннего кандидата, понадеявшись, что управленческими компетенциями директор докачает сотрудника в период адаптации и вообще поможет во всем, так как и сам когда-то руководил аналогичным отделом. Внутренний кандидат - продавец-звезда. Очень хотела быть руководителем, да и сама предложила такой вариант развития событий. Не учли одного фактора - как продавец она была успешна “на харизме” и лично ее технологию масштабировать было сложно, так как рациональные доводы у нее были всегда на втором месте. Из плюсов - новый РОП очень эмоционально заряжала и мотивировала на подвиги, команда к ней была лояльна и болели всей душой. До поры до времени. В результате вся работа отдела перешла в привычный режим работы РОПа - аврал, а это под силу далеко не каждому. Первые два месяца отдел даже перевыполнял план, потом началось всё сыпаться - тут не доделали, там не объяснили, здесь просто пообещали на “авось”, а кого-то добили большой скидкой. На разборе полетов выяснилось, что всё это - ради того, чтобы не подвести нового РОПа и доказать всем, что она может. Сама новый РОП перегорела на третий месяц, нагребла кучу проблем, которые раньше за ней решал старый РОП в том числе (чтобы звезда не отвлекалась на мелочи а давала стране угля). В результате со слезами и словами “ну не шмогла я”, РОП запросилась обратно в звёзды. А лояльная база-то уже роздана. Но руководство подразделения смекнуло, что управленческий опыт важнее. Пригласила на работу хорошего РОПа из смежного маленького подразделения в своё большое. Экс-звездароп в новой должности вип-продавца докачала свою сменщицу до вменяемого знания продукта, но сама спустя полгода ушла. Ну “не шмогла я” - 2. Амбиции заели - отдел полюбил другого командира, повторить свой результат на новой базе не смогла - скисла, потратила время на борьбу с собой. Сейчас трудится риэлтором. Кстати, успешным.

Кейс третий.

В отделе продаж был абсолютно лучший продавец - уверенная харизматичная, в меру наглая, в меру агрессивная...

Отрыв от других продавцов был полтора раза.

Но очень хотела стать руководителем отдела продаж, так хотела, что даже скандалила немного. В общем руководитель бизнеса придумал как освободить под неё место РОПа, перевёл существующего руководителя развивать новые направления, а этого лучшего продавца, поставил РОПом.

А у нее не пошло. Ей никто не сказал, а она сама не подумала, что ей придётся отвечать за других людей, и что ошибки молодого продавца Васи — это теперь её проблемы, которые она решать не хотела - ткнёт носом, накричит, скомандует иди- исправляй, вот весь арсенал её управленческий.

Когда по просьбе руководителя бизнеса я подключился к решению этой задачи, а именно научить молодого РОПа стать успешным руководителем, то увидел, что именно из-за черт своего характера, вот этой вот излишней самодостаточности и ориентации только на себя, быть ей руководителем сложно, а менять

себя она не хотела, не видела в этом смысл.

Поскольку насилие это, не наш метод, начал думать так бы аккуратно вернуть всё назад в ситуацию когда всё было успешно и все были на своих местах.

В первую очередь посмотрели с ней её зарплату которая даже снизилась после вступления ей в должность РОПа, спровоцировал её на ностальгию по тем временам когда всё зависело только от неё, когда она была супер успешным продавцом, а не руководителем которого отсчитывают за промахи её подчинённых.

В общем она первая сказала вот бы всё обратно вернуть....

Мы с руководителем бизнеса вздохнули для вида, сказали "ну, попробуем..." Прежний РОП первые задачи по новому направлению выполнил и можно было его спокойно вернуть на прежнее место. Такая вот сказка со счастливым концом.

Кейс четвертый, многоуровневый

Жил-был очень хороший массажист. Массажист делал авторские программы, к нему стояла очередь из клиентов старых довольных и новых жаждущих. Его рекомендовали, время было расписано на месяцы вперед. И платили хорошо, конечно. А деньги наш массажист любил, как любой нормальный человек

Потом нашего отличного массажиста пригласили работать управляющим массажного салона. Большого, дорогого салона. Он был польщен и согласился

Довольно быстро зазвонили первые звоночки. Внезапно выяснилось, что управляющий-это от слова “управлять”, а не от слова “массажист”. А управлять он не умеет, и даже хочет все меньше.

А потом владелец решил, что следует напрямую заняться продажами услуг- и наш массажист оказался в положении РОПа. А если чего он и умел меньше, чем управлять-так это продавать и учить продавать. Он попытался объяснить собственнику, что продавать ничего и не надо, надо просто хорошо делать массаж, и оно будет само продаваться-но тут выяснилось, что для заполняемости салона на 10+ кабинетов эта логика не работает.

У человека случился стресс. Он даже деньги почти разлюбил, такой был сильный стресс.

Собственник тоже очень расстроился-была ведь идея, что управляющий управляет еще и продажами…

А дальше-все почти также, как в первых кейсах. Привыкали к мысли, что хорошего РОПа мы не получили, а отличного массажиста можем потерять. Проводили сессию с нашим героем и выявляли, чего он сам хочет. Меняли штатное расписание, включая туда новую должность - старший массажист. Выделяли функционал-наставничество, обучение, разработка новых программ и направлений…

Человек работает и доволен. Приносит салону очень заметную прибыль. С удовольствием возится с новыми массажистами-учит их, подбадривает, растит специалистов. Сплошная польза

А чтоб этой ерунды избежать я всегда советую - дайте лучшему продавцу ученика одного-двух, пусть он с ними повозится, вырастит из них хороших продавцов. Если ему это будет интересно можно и у него действительно получится, можно и отдел ему отдавать, но в большинстве случаев помучаются и говорят "ну его нафиг, мы лучше сами тут попродаём!". И вместо плохого руководителя у нас остается хороший продавец.