Фундаментальная ошибка атрибуции
Одной из самых распространенных когнитивных ошибок является фундаментальная ошибка атрибуции, которая подчеркивает нашу склонность объяснять действия и результаты других людей их личными качествами, а свои собственные приписывать внешним факторам.
Эдвард Джонс и Виктор Харрис из Университета Дьюка первыми продемонстрировали и описали это явление экспериментально в конце 1960-х годов.
Суть этой ошибки заключается в нашей склонности приписывать собственную лень или недостаток ума другим людям, внешним обстоятельствам или чему угодно, вместо того чтобы признать свои собственные недостатки. Когда наш сосед терпит неудачу, мы быстро списываем это на его некомпетентность или лень, в лучшем случае.
Когда один добивается успеха, то примечательно, что он или она достигла его благодаря своим личным качествам, в то время как соседу может просто повезти.
Кроме того, из-за этой ошибки наш представитель постоянно изображается как позитивный, в то время как их представитель постоянно изображается как негативный.
Если вспомнить фильмы о разведчиках и шпионах, то, как правило, главный герой представляется разведчиком, а антагонист - шпионом. Однако, если поразмыслить, обе роли, по сути, выполняют схожие обязанности.
Что касается бизнеса, то эта ошибка, как правило, наиболее распространена при оценке персонала.
Во многих случаях мы склонны оценивать профессиональные способности наших коллег и сотрудников по их внешнему виду, а не по результатам их работы. Что мы можем сделать, чтобы решить эту проблему?
Исследования показывают, что люди, которые воспринимаются чисто внешне более привлекательными имеют гораздо большую вероятность получить высокооплачиваемый пост, да и вообще их средний доход несколько больше. Сразу отвечу любителям везде видеть скрытый сексуальный подтекст, его здесь нет - это элементарная когнитивная ошибка и никак не связана с желанием того или иного человека завести служебный роман.
Однако каково ваше мнение о том, как это влияет на финансовые показатели компании?
Когда речь заходит о системах мотивации персонала, ситуация становится плачевной. Хотя это может показаться преувеличенным утверждением, я хотел бы заявить, что любая система премирования может быть самым мощным фактором, вызывающим демотивацию.
Давайте рассмотрим сценарий, в котором команда работников работает над определенным проектом с перспективой получения премии в случае достижения поставленных целей. В случае успеха, весьма вероятно, что они припишут свой успех собственным выдающимся усилиям и вкладу. С другой стороны, если им не удастся достичь поставленных целей, велика вероятность, что они обвинят своих коллег в недостатках и заявят, что они приложили максимум усилий, но обстоятельства, не зависящие от них, привели к неудаче.
Я полагаю, что вы понимаете последствия сложившейся ситуации. Очевидно, что члены группы будут недовольны тем, что один из их коллег был несправедливо отстранен от получения приза просто в силу внешних обстоятельств, и даже некоторые из более компетентных членов группы не смогли предотвратить это. Одни будут открыто выражать свое недовольство, другие затаят обиду. Тем не менее результат остается неизменным.
Считаете ли вы, что достаточно получить бонус в определенном месяце? К сожалению, нет. Кроме того, почему я получаю большую премию, чем мой коллега? Я считаю, что заслужил этот успех благодаря своим профессиональным способностям и упорному труду, несмотря на сложные обстоятельства, в то время как моему коллеге просто повезло. Как можно обосновать размер премии при таком раскладе?
Скорее всего, вы пришли к пониманию того, что фундаментальная ошибка атрибуции является причиной большинства конфликтов в организациях. Этот тип конфликтов может возникать на всех уровнях иерархии, от высшего руководства до сотрудников начального уровня. При попытке разрешить конфликты между сотрудниками может оказаться полезным выявить когнитивные ошибки и дать объяснения всем вовлеченным сторонам.
psypomog.ru