Менторинг в компании
Мои клиенты: и start-up и крупные зрелые компании встречают большие проблемы с организацией менторинга внутри организационной среды. А без этого чувствуется постоянный недостаток руководителей всех уровней, страдает вовлеченность, с трудом проходят программы обучения, да и показатели eNPS не растут.
На мой взгляд, консультанта по эффективности с 18-летним бэкграундом управления компаниями Телекома, Ритейла и Логистики, проблема лежит в плоскости двух «вечных» тем: очень узкая зона ответственности сотрудников кадрового актива и отсутствие доверия менеджмента своим подчиненным.
Если с зоной ответственности мы в компаниях стараемся работать чисто технологическими решениями: оргструктура («давайте все сделаем еще площе») и пересмотром должностных обязанностей («тянет? навалим побольше»), то с формированием доверия менеджеров к подчиненным работы «не початый край». Чувствуется недостаток комплексного подхода и стремление сделать все быстрее, но не эффективней.
На сессиях с менеджерами, на вопрос об уровне доверия к сотрудникам, мне наиболее часто встречаются сопротивление, в виде тезисов:
- да я им сто раз уже сказал, а они не понимают!
- не стоит их хвалить, они разбалуются!
То есть наш менеджмент не верит в возможность продуктивного диалога с подчиненными, и на мой взгляд является корневой проблемой с менторинга в компаниях. И начинать нужно с формирования в компаниях культуры обратной связи.
Обратная связь: почему не работает
Фидбек — важный инструмент в повышении эффективности бизнеса. Более 56% сотрудников считают, что обратная связь помогает им работать лучше*. Тогда почему менеджеры старательно дают обратную связь, а эффекта ноль? Три причины.
Несоответствие культуры. Обратная связь успешно функционирует только в компаниях, которые выстраивают с сотрудниками долгосрочные отношения и вкладываются в их развитие. В культуре приказа и контроля обратная связь становится очередным наказанием.
Нет связки с личными целями сотрудника. Обратная связь — мощный инструмент, который завязан на психологии. Поэтому «для галочки» её использовать бессмысленно. Если менеджер не понимает азов развивающего диалога. Если не старается заметить, что, у сотрудника получается, а что нет. Если менеджеру «глубоко все равно» на цели и устремления сотрудника. То это не фидбек, а просто сотрясание воздуха.
Нет реальной поддержки. Важнейшая функция менеджера — поддерживать сотрудника, помогать ему увидеть свои зоны роста и одновременно придать уверенности, что сложности решаемы. К сожалению, в компаниях менеджер занимается своеобразным бенчмарком своей команды – просто раздавая оценки, и как правило критические. Поддержка сотрудника — это не только конструктивная критика, но и передача опыта, вера в его силы и взгляд со стороны на динамику и возможные результаты. Хвалите сотрудников – они не разбалуются!
Обратная связь даёт потрясающие бизнес-результаты и напрямую влияет на рост компании. Но чтобы эта «волшебная таблетка» заработала - внимательно изучите «мануал».
Вы всегда можете записаться на бесплатную консультацию на моем сайте: https://www.adushev.com
_
*По данным Института Гэллапа