Секрет построения команды, которая приносит сверхрезультат

Часть 1. Важная. Найм.

В какие моменты у вас возникает необходимость в найме сотрудника? Всегда экстренно, нужно «здесь и сейчас».

Чем эффективнее вы выстроите найм людей, тем больше упростите себе жизнь, сохраните деньги и время.

Кстати, руководители компаний часто считают только расходы, связанные с непосредственной выплатой заработной платы, напрочь забывая о сопутствующих расходах:

► Заработная плата тех, кто публиковал вакансию, собеседовал, оформлял на работу, увольнял сотрудника.

► Социальные выплаты, возникающие при увольнении «нерадивого» сотрудника. Он пол года ничего не делал, а вы ему уже должны отпускные.

► Трудозатраты всех, кто участвовал в адаптации такого сотрудника. А потом и в «подхватывании» дел при его увольнении.

В среднем, увольнение и поиск нового, «подходящего по всем параметрам», сотрудника обходится компании примерно в 6-тимесячный размер заработной платы на данной должности.

Создайте у себя в компании «карусель» вакансий на все имеющиеся должности. Не обязательно их делать от имени своей же компании. Сделайте их постоянно-актуальными. Периодически собеседуйте по ним людей.

И это закроет для вас сразу несколько ключевых вопросов:

✔понимание рынка;
✔ценность людей в своей команде;
✔тренды рынка, связанные с запуском масштабных федеральных проектов (например, высасывание всех вменяемых кандидатов Сбертехом);
✔ наличие вариантов на случай роста / перевода / увольнения человека;
✔ будете находить звезд, которых «грех не взять»;
✔ составление вакансий на перспективу развития позволит подсветить вопросы и ускорить развитие направления.

При описании вакансии важно:

✓ четко сформулировать обязанности;
✓ очертить зону ответственности и ожидаемый результат. Идеально прописывать результат через «продукт» деятельности;
✓ прописать систему мотивации;
✓ сделать ее рыночной или выше рыночной, чтобы получить максимум откликов от адекватных вашему запросу специалистов на вакансию;
✓ сделать вакансию запоминающейся.

Яркие вакансии в стиле Сбербанка и Газпрома хороши. Но если вы пока не можете похвастаться таким уровнем задач и зарплат, то максимально структурируйте вакансию, выделите шрифтом то, что будет считываться при беглом чтении «по диагонали». Помните, что хорошие кандидаты довольно требовательны к условиям.
________________________________________________________________________________

Построение воронки найма

Вам необходимо прописать все уровни интервью и продумать тестовое задание. Количество уровней зависит от должности.

Руководитель компании собеседует

► своих замов;
►специалистов на направлении, на котором на данный момент фокус его внимания (новое либо проблемное);
►отдельных специалистов (ключевого архитектора крупного проекта, «звезду», которую он мечтал переманить у конкурентов, яркого и перспективного кандидата, удивившего на первом этапе).

Всех остальных собеседует HR, замы и руководители соответствующих подразделений.

Первое интервью всегда проводится для «отсева». На этом этапе важно проверить адекватность, распознать личные качества и выявить компетенции соискателя.

Промежуточные интервью необходимы для выбора между кандидатами, либо для собеседований разными руководителями (если предполагается смежное подчинение).

Финальное интервью проводится после всех тестового заданий, но только с успешными кандидатами.

10 наиболее важных вопросов на интервью и «расшифровка» ответов:

► Почему уволились с предыдущего места работы?
Важно обратить внимание на то, как человек отзывается о предыдущем руководстве. Насколько у него взрослая позиция относительно конфликтных ситуаций.

► Чем бы хотели заниматься, если могли выбрать любую деятельность?
Показывает насколько человек последователен и идентифицирует себя с должностью, на которую претендует.

► Какая работа приносит удовольствие?
Насколько человек подходит для предполагаемого вида деятельности. Если предполагается внимательность к документам и работа с большими объемами данных, а ваш кандидат говорит об общении, коммуникациях, то это повод задуматься.

► Кем видите себя через 5 лет?
Обратите внимание на карьерные ожидания вашего кандидата. Их соответствие вашим возможностям.

► Какие ваши слабые стороны? Какие сильные?
Практически все кандидаты прорабатывают этот вопрос до собеседования. И стараются выбирать «не самые слабые» и «однозначно подходящие» сильные стороны. Важно уточнить, в чем именно по его мнению проявляется слабость или сила упомянутых им качеств, а так же задать вопрос о тех, которые необходимы вам для данной должности. В нашем скрипте данный вопрос формулируется не «в лоб», а через разбор ситуаций и реакции, а кандидата просим оценить, что он думает по этому поводу. Чем более «неадекватная» ситуация в примере, тем сложнее скрыть свое истинное отношение к ней.

► Что нравилось на прошлой работе?
Задавайте уточняющие вопросы «чем именно», «почему вы выбрали именно этот момент».

► Что не нравилось?
Попросите по каждому из перечисленных пунктов привести пример.

► Что вы хотите узнать о нас - о рабочих процессах, оценке, графике?
Вопросы кандидата вам раскроют степень его заинтересованности в работе у вас. И насколько внимательно он вас слушал на этапе вашего рассказа о компании и потенциальной должности, если такой был.

► Почему вы выбрали именно эту вакансию?
Хороший вопрос, если у вас опубликованы вакансии с большей заработной платой, либо смежные вакансии.

► Как вы решили стать менеджером\аналитиком и т.д?
Проследите насколько осознанным был карьерный путь кандидата. Очень часто в качестве ответа можно услышать «Ну друг сказал, что тут легко заработать денег».

НО! Не перестарайтесь и не отпугните своими испытаниями толковых кандидатов. Помните, что действительно профессиональные сотрудники – большая редкость. И чтобы к вам были готовы продираться через терни, вы должны быть выдающейся компанией.

Сила рекомендаций.

Всегда спрашивайте рекомендацию у предыдущего руководителя и у подчиненных о том, как им работалось с вашим кандидатом.

Не бойтесь провоцировать неожиданными вопросами типа: «А если бы он вернулся к вам в компанию…», «А не хотели бы вы поработать под его руководством в новой компании..?». Такие простые вопросы помогут вам принять решение. Плюс, вы поймете, какой это человек, и не получите «кота в мешке».

На моем канале я ежедневно публикую полезную информацию о развитии бизнеса. Подписывайтесь на канал: