Как предотвратить текучку кадров?
Многие ведь не раз задумывались над этим, верно? И с высоты своего опыта в области HR, формировании бизнес-процессов и построении компании могу сказать, что именно правильные механики при наборе кадров являются ключом к успеху в развитии любого бизнеса. Ведь нужные люди, а точнее замотивированные и довольные сотрудники, будут искренне стремиться к совместному развитию, достижению поставленных целей и генерации новых идей, которые позволят компании расти всё больше и больше, исключая нахождение в вечных поисках и замедление рабочих процессов.
Идеальной картине — идеальная команда. Сработавшаяся, устоявшаяся, в которой каждый уверен друг в друге и, конечно, в себе. Достичь этой бирюзовой мечты возможно, в первую очередь, исключив риски «текучки» еще на этапе подбора и трудоустройства.
Давайте разбираться в этом подробнее: )
1. Вижу цель — не вижу препятствий
Думаю, ни для кого не секрет, что любое взаимодействие с кандидатами требует тщательной подготовки и понимания того, как работает компания и что в ней должен будет делать потенциальный специалист. Если ваш HR-специалист перед интервью не соберет полный пакет информации об актуальной ситуации в компании и не сможет четко сформулировать текущие приоритеты по задачам, исходя из специфики, это может привести к недопониманию между обеими сторонами. Беседа изначально должна быть выстроена так, чтобы специалист уже на первом / втором этапах собеседования знал, что его ждет, какое положение вещей в компании, и хватит ли его компетенций для выполнения поставленных задач. Будьте бдительны на этот счет и периодически контролируйте уровень подкованности вашего HR-отдела.
2. Правда и ничего кроме правды
Честность и прозрачность – это не только верная стратегия для установления доверительных отношений компании с кандидатами, но и тренд среди нового поколения HR. Ведь это именно тот фактор, который в большей степени влияет на репутацию компании и ее дальнейшее существование на рынке труда. Важно следить за тем, чтобы HR-специалисты озвучивали все условия, открыто говорили о необходимых навыках и, конечно, давали кандидатам обратную связь для того, чтобы они понимали, чего им хватает или же не хватает для дальнейшего продвижения. Так шанс на то, что сотрудник спустя время обратится в компанию еще раз, имея более подходящую квалификацию, намного выше.
3. Всё ещё встречаете по одёжке?
Важно знать, что HR-специалист при найме сотрудника должен смотреть не только на общие характеристики, подходящие под запрос вашей компании (возраст, пол, образование и т. п.), но и на определенную специфику. Например, если ваша компания находится на этапе цифровизации бизнеса, важно обратить внимание на релевантный опыт работы кандидата в цифровой среде и учесть количество реализованных проектов в этом направлении. Если ваш HR-специалист проигнорирует более глубокие запросы компании, встречая кандидата по диплому или громкому названию предыдущей должности, то может получиться так, что специалист будет делать то, что привык, а не то, что нужно, и ввиду этого бизнес-процессы застопорятся.
4. Обращайте внимание на ценности кандидата
Этот пункт очень важен при подборе персонала, ведь HR-специалисты нередко игнорируют личность соискателя и совпадение его ценностей с тем, что важно для компании, радуясь соответствию других показателей. Это может привести, например, к тому, что кандидат отвалится еще на испытательном сроке, а компания будет вынуждена продолжать поиски. Именно поэтому важно создать перечень четко сформулированных ценностей и следить за тем, чтобы HR-специалисты обязательно прибегали к нему во время проведения интервью.
5. Всегда учитывайте релевантный опыт кандидата
Образование и, например, соответствие предыдущей должности запросам вашей компании – это, конечно, очень важно, но это еще не значит, что можно опустить такие вещи, как виды задач, которые выполнял кандидат, и сравнение текущего проекта с его прошлыми кейсами. Если случится так, что ваш HR-специалист упустит что-то из вышеперечисленного, то результата может быть два:
- на этапе собеседования с руководителем выясняется нерелевантность опыта кандидата;
- после устройства специалиста выясняется, что его опыт не позволяет эффективно решать текущие задачи, и водоворот текучки продолжается.
Повторюсь, формирование эффективной команды – один из важнейших этапов достижения целей компании. И я надеюсь, что наша сегодняшняя статья поможет вам разобраться в том, что нужно для построения команды вашей мечты и достижения с ней новых высот.
Спасибо за то, что вы дочитали до конца! У нас с командой ITSpace также есть и тг-канал, где можно найти множество полезных материалов из мира HR и IT. Переходите по ссылке и подписывайтесь: https://t. me/+SYV9VArOirJhMTUy.