Собеседование в IT-компании: к чему готовиться. Рассказывает представитель игрового гиганта Playrix

Компания Playrix является третьим по размеру выручки разработчиком мобильных игр в мире с 17-летней историей. Их самые знаменитые игры – Gardenscapes, Township и Fishdom. У Playrix работают офисы по всему миру плюс интернациональная команда удалённых сотрудников.

Представитель компании Мария Иогман рассказала в интервью для Компьютерной Академии «Шаг» о том, как проходит собеседование с кандидатами на работу в Playrix, как проверяют компетенции соискателей, по каким критериям HR принимает решение о соответствии кандидата, и какие ошибки могут лишить вас шанса на работу в крутой IT-компании.

На какие должности вы принимаете сотрудников? По каким каналам ищете их?

Мы продолжаем стремительный рост. Сейчас на нашем сайте доступно около 100 вакансий в направлениях tech, art, game-design, marketing, management, non-development. Это широкий спектр вакансий с разбросом от junior-позиций до C-level.

За счет сильного бренда, у нас есть постоянный поток кандидатов на вакансии и стажировки. Мы регулярно возвращаемся к кандидатам из базы, для которых раньше не было подходящих позиций. Но в основном, конечно, работаем проактивно: ищем по рекомендациям, изощренно прорабатываем тонны job-сайтов и профильных ресурсов. Список этих ресурсов будет отличаться в зависимости от вакансии. Например, для артовых вакансий чаще ищем по портфолио, для tech-вакансий в ход идут профильные ресурсы типа Хабр Карьера.

В каком порядке происходит общение с кандидатом?

Цепочка действий будет отличаться в зависимости от вакансии. Но чаще всего публикуем объявление у себя и на подходящих для этой вакансии ресурсах и начинаем активный поиск. Дальше смотрим резюме/портфолио, просим ответить на уточняющие вопросы в анкете. Затем предлагаем тестовое задание, если оно предусмотрено для вакансии. Тестовое позволяет оценить навыки кандидата и заодно показать типичные задачи, с которыми сталкиваются специалисты нашей компании. И, наконец, проводим одно или несколько собеседований в офисе или по видеосвязи.

На что именно вы обращаете внимание в первую очередь, собеседуя кандидатов?

В первую очередь мы смотрим на наличие подходящих hard skills (опыт и экспертиза) и soft skills (личные качества) для конкретной вакансии, а также на общее попадание по культуре и ценностям. Нам важно, чтобы в компанию приходили талантливые ребята, которые искренне увлечены своим делом и которые готовы стремительно развиваться вместе с компанией. Наша задача – давать таким людям больше контекста и самостоятельности и не мешать делать хитовые продукты.

Какое значение имеет человеческий фактор – личное обаяние, харизма? Помните ли случаи, когда обаяние кандидата затмевало отсутствие каких-то навыков и умений?

Работать с позитивными, дружелюбными коллегами, которые уважительно относятся к остальным, но не боятся высказывать свое мнение, всегда приятно. Мы стараемся нанимать таких людей. При этом только личной харизмы недостаточно. У нас высокие ожидания, и мы смотрим на конкретные результаты.

Что важнее для ваших сотрудников – софт скиллс или хард скиллс? Если баланс между ними нарушен, вы склоняетесь в пользу какого-то вида навыков (софт или хард) или просто отбраковываете кандидата?

Очень зависит от вакансии. Бывают позиции, где критически важно здесь и сейчас обладать высокой экспертизой. Но чаще мы готовы приглашать кандидатов, которые обладают необходимым минимумом знаний, но за счет сильных софт-скилов смогут быстро закрыть пробелы и превзойти наши ожидания.

Вы чувствуете, когда соискатель обманывает вас? По каким признакам можно это понять?

В своих интервью мы задаем вопросы про предыдущий опыт кандидатов. Плохой знак, если кандидат не может привести конкретные примеры из своей рабочей практики, путается в показаниях, уклоняется от вопросов. Как правило, за таким поведением скрывается то, что кандидат не обладает нужными навыками и старается это скрыть.

Как именно вы проверяете компетенции соискателя?

Мы составляем вопросы, которые проверяют конкретные компетенции. Например, для программиста С++ это будут: базовые вопросы по С++, по архитектуре ПО, оптимизации, алгоритмам. Эти вопросы будут заданы на техническом интервью, которое проводит опытный технический специалист.

На этапе интервью с рекрутером больше внимания уделяется проверке софт-скилов и мотивации. Например, рекрутер может уточнить впечатление от выполнения тестового задания и какие усилия потребовались, чтобы его выполнить. На выходе оценивается обучаемость, насколько кандидат готов разбираться в новых инструментах.

Когда вы понимаете, что нет, этот человек точно вам не подходит? Какие грубые ошибки допускают соискатели на собеседованиях?

Собеседование – только часть процесса. Финальное решение принимается по сумме всех этапов и нескольких независимых мнений. На собеседовании будет критично, если кандидат не обладает нужными компетенциями или категорически не подходит по культуре.

Вы проверяете умение соискателя мыслить нестандартно с помощью каверзных вопросов или других приёмов?

Обычно мы не используем экстремальные стресс- и провокационные вопросы, т.к. очень высок риск испортить впечатление кандидата о компании. Также мы не используем логические задачки типа “Сколько M&Ms влезает в 10-литровое ведро”. Доказано, что такие вопросы не несут особой ценности и не прогнозируют успешность кандидата на позиции.

Но в случаях, когда у кандидата мало опыта, и он не может привести примеры из рабочей практики, могут использоваться “кейс-вопросы”. Эти вопросы заставляют кандидата подумать о гипотетической ситуации и продемонстрировать способ мышления, логику решения задачи.

Например: “Представьте ситуацию, что в первый рабочий день вас подключат на тестирование нового проекта и назначат на вас 30 новых задач. Как вы будете действовать в такой ситуации?” Положительный индикатор – если кандидат не запаникует, изучит информацию в доступных источниках, обратится за помощью к наставнику, чтобы расставить приоритеты.

Дайте совет соискателям, как им понять, что они готовы к работе, на которую идут собеседоваться?

Лучшее, что можно сделать, это внимательно почитать о компании, культуре и ценностях, а также задачах, с которыми придется работать. Я верю в то, что процесс выбора обоюдный, и очень важно, чтобы вам действительно была интересна компания и спектр ваших задач.

Как рекомендуете соискателям вести себя на собеседовании, чтобы вы приняли решение в их пользу?

Нет смысла приукрашивать свой опыт, все тайное становится явным :). Мне кажется, что нужно просто быть собой, не забывать об обычных правилах вежливости и быть готовым привести примеры из вашей рабочей деятельности, которые иллюстрируют реальный опыт.

Если на собеседовании случается тот самый perfect match и вы становитесь частью команды, то это только начало большого и интересного пути в Playrix. У нас в компании есть много историй, когда начинающие ребята приходили на одну позицию, а потом кардинально меняли направление и благодаря своему упорству и трудолюбию добивались больших результатов. Мой любимый пример — наш Head of Development, который пришел в компанию начинающим QA-специалистом, но за счет сильных софт-скилов быстро дорос до менеджера проектов портирования. Потом подхватил менеджмент проекта в разработке. А сейчас это человек, который задает вектор развития всей компании. Мы очень рады, что когда-то поверили в него и он превзошел наши ожидания. В Рlayrix нет ничего не невозможного для классных специалистов :)