Переварить 1 000 резюме за 3 дня: создаем эффективную воронку найма

На каждый отклик кандидата на вакансию на первом этапе классического найма нужно потратить 2-3 минуты — это рабочая неделя непрерывного изучения 1 000 резюме рекрутером. Прибавьте еще по 5-7 мин на звонок по телефону каждому кандидату помноженные на человеческую лень рекрутера, дефицит времени руководителей, которые должны провести финальное собеседование, и забудьте о найме по-настоящему эффективного кандидата.

О том, как технологии, тесты и простые задания помогают создать по-настоящему результативную воронку найма, рассказывает основатель платформы для создания голосовых роботов Tomoru.ru Денис Балюра.

С начала 2022 года на 55% выросло количество резюме и на 25% снизился объем предложенных вакансий в ИТ-сфере. 73% опрошенных в рамках исследования HeadHunter заявили, что в их профессиональной области есть проблемы с трудоустройством. На этом фоне премьер-министр Михаил Мишустин заявил, что работы осенью могут лишиться порядка 200 тысяч россиян.

Компании в свою очередь постепенно учатся автоматизировать найм большого количества кандидатов и переходят к построению воронок рекрутмента. Первыми начали российские IT-компании и ретейлеры вроде «Дикси» , «Пятерочки», «ВкусВилла». На это направление постепенно обращают внимание и другие компании, стремящиеся к эффективности. Вот какие этапы найма они используют сегодня для верификации кандидатов.

Первый, кто связывается с кандидатом — умный голосовой робот. На этом этапе уточняется актуальность отклика, робот задает пару квалифицирующих вопросов кандидату, рассказывает о вакансии и отвечает на вопросы. Тем самым с рекрутера снимается самая рутинная и время затратная часть работы. Данный процесс важно оптимизировать, так как скорость реакции на отклик напрямую влияет на последующие конверсии и успешный поиск кандидатов. Изучать резюме на этом этапе не требуется, это делается позже.

После выбора вакансии кандидату приходит ссылка на телеграмм-бота, которому нужно передать свои данные: имя, опыт работы, необходимые навыки. 40% кандидатов уже могут отсеяться из-за нежелания совершить простое действие, 1000 резюме превратятся в 600. И это прекрасно — так проявляется мотивация и заинтересованность будущих сотрудников. На эту стадию у кандидата уходит 1 минута.

На первых 10 000 кандидатах в Tomoru увидели зависимость между способностью считать и логикой, обучаемостью и даже навыками продавать. Зачастую «хорошо считать» — это прямая функциональная обязанность: рассчитать конверсию от рекламы, эффективность встреч с клиентами, готовить сметы, анализировать данные. На этом этапе от телеграмм-бота кандидат получает 5 математических задач из школьной программы 5-8 класса и решает их прямо в мессенджере. В Tomoru установили такие параметры: будущему аналитику нужно правильно решить 4 из 5 задач. Менеджеру по продажам — 3 из 5. Даже со сниженными требованиями справляется только 30% кандидатов в продажи. Решат те, у кого достаточно мотивации, чтобы попасть в вашу компанию. Так в воронке найма останется примерно 225 кандидатов. У них на это уходит 6-7 минут.

Его тоже выдает телеграмм-бот. Менеджерам по продажам можно предложить снять ролик о себе на одну минуту с ответом на вопрос: «Расскажи, что мы должны знать о тебе?».

Этого видео достаточно, чтобы понять, как выглядит и звучит человек, насколько у него структурирована речь, продает себя или льет воду, рассказывает про процессы или про результаты. Всего в Tomoru 11 пунктов в чек-листе для оценки этого видео. Недавно появился критерий «Чувство прекрасного» — после того, как мужчина записал видео о себе в майке на фоне мусоропровода в подъезде. Если кандидат старался и делал несколько дублей — на эту стадию уходит до 20 минут. Здесь воронка сжимается до 190 кандидатов. На этом этапе рекрутер в первый раз видит кандидата.

Ему больше не нужно изучать 1 000 резюме и звонить каждому. Он смотрит только 190 видео по 1 минуте. Около 50% кандидатов проходит дальше. И на этой стадии можно заглянуть в резюме — убедиться, что там нет таких стоп-факторов, как короткие перебежки по 3-4 месяца между работодателями. В сумме рекрутер справляется с этим за 5-6 часов.

На этом этапе можно выявить тиранов, тех, с кем будет сложно работать. Под каждую позицию есть свой профиль сотрудника. А тест на логику позволяет окончательно разобраться в способностях кандидата. Здесь от них потребуется 50-55 минут. А результаты формируются автоматически.

После тестов остается около 40 претендентов. Получается, что рекрутеру нужно всего 5-6 часов рабочего времени, чтобы из 1 000 откликов осознанно выбрать 40 будущих чемпионов.

При соблюдении вышеописанных ступеней данный этап найма становится еще эффективнее. У него есть две цели: влюбить в компанию и провести более глубокую верификацию кандидата.

В интервью участвует одновременно 4-5 кандидатов. Оно состоит из двух частей. Первая — презентация компании и ответы на вопросы кандидатов. В среднем это занимает 25 минут. Вторая — вопросы к кандидатам. Нужно заранее продумать вопросы и ожидаемые ответы на них — как должен отвечать идеальный кандидат, а какие ответы будут для компании «красным флагом». Для каждого вопроса создается градация ожидаемых ответов. И за каждый ответ кандидат получает от минус двух до трех баллов. Также важны реакции кандидатов друг на друга. На этом этапе часто отсеиваются токсичные персонажи, которые сумели преодолеть личностный тест.

Итого у вас пройдет 10 интервью и займет это почти 2 рабочих дня рекрутера. Эта стадия сжимает воронку до 30 человек.

Для того, чтобы больше кандидатов проходили тестовые задания и были достаточно мотивированы, можно поставить этап «групповое интервью» перед этапом «прохождения тестов».

Массовые автоматические стадии не идеальны и могут давать погрешность — есть шанс, что пройдет неподходящий кандидат. Поэтому финальный этап — это личная встреча с будущим руководителем. Где основная задача — понять, что они не вызываю друг у друга аллергию как личности. Иногда на таком интервью выясняется, что кандидаты с сильным логическим мышлением и уже накопленным опытом на ранних стадиях дают социально одобряемые ответы и хорошо справляются с формальными тестами. Но в живом диалоге, иногда даже под прессингом вопросов, такие люди начинают сыпаться, не успевая подстраиваться и раскрывают себя с новой стороны.

Весь этот процесс позволяет нам достаточно быстро выбрать до 15 человек и вывести их на обучение и испытательный период.

Все семь этапов, описанные выше, кандидат может пройти за один день, если сразу приступит к решению задач, тестам, съемке видео, а HR-специалист подберет время группового интервью и встречи с руководителем день-в-день. В реальности весь процесс укладывается в три дня.

Воронка найма постоянно улучшается. Если после тщательного многоступенчатого отбора оказалось, что у кандидата не получается эффективно решать поставленные задачи — это зона роста для компании. В таком случае в Tomoru анализируют все показатели кандидата в процессе отбора, разбирают выявленную слабость и, если требуется, подкручивают критерии в воронке.

Под каждую вакансию воронка адаптируется. Не для каждого специалиста нужны все этапы отбора. Иногда есть специфичные критерии для отдельных специалистов.

Но общее в каждой воронке найма в Tomoru.ru — первые самые массовые стадии мы стремимся автоматизировать на 100%, оставляя рекрутерам только интересные интеллектуальные задачи. Чем счастливее ваш рекрутер на работе — тем больше шансов, что он выложится и приведет вам будущих чемпионов.