"Я хочу масштабироваться, но подходящих людей нет!" - крик души предпринимателя
Вы смотрите на свой бизнес и видите огромный потенциал, но чувствуете, что упускаете возможности. Почему? Потому что вокруг, кажется, нет тех самых профессионалов, которые могли бы помочь вам вывести компанию на новый уровень.
"На рынке просто нет кадров. Никто не обучен, все делают фигню", - думаете вы, снова и снова пытаясь найти того самого идеального сотрудника, который решит все ваши проблемы. Но что, если проблема не в отсутствии профессионалов, а в том, как вы их выбираете?Начнем с самого начала поиска - с вакансий.
Плохо составленные вакансии
Вы когда-нибудь задумывались, насколько привлекательно выглядит ваша вакансия для потенциального кандидата? Часто мы составляем их, думая только о своих потребностях, забывая о том, что это наша визитная карточка для талантливых специалистов.
Вместо сухого перечисления требований, подумайте о том, как вы можете заинтересовать кандидата. Расскажите о миссии компании, о тех интересных задачах, которые ему предстоит решать, о возможностях роста.
Конечно, нельзя забывать о “плюшках”. Работодатели часто допускают серьезную ошибку, предлагая в своих вакансиях совсем не то, что действительно важно для потенциальных сотрудников. Они могут расписывать корпоративные вечеринки, настольный теннис в офисе или бесплатный кофе, в то время как кандидаты заинтересованы в компаниях, которые предлагают программы профессионального развития, оплачивают курсы и конференции, дают возможность работать над интересными проектами.
Поэтому перед публикацией вакансии стоит внимательнее изучать реальные потребности своей целевой аудитории и формировать предложения, которые действительно резонируют с ценностями и приоритетами профессионалов на рынке. Помните, вы не просто ищете работника - вы приглашаете человека присоединиться к вашей команде и внести свой вклад в развитие бизнеса.
Фокус на процессе найма
Итак, представим, что первый этап пройден, грамотная продающая вакансия привлекла поток соискателей. Что дальше? Да начнется процесс отбора!
Что здесь может пойти не так? Многие предприниматели попадают в ловушку процесса. Они создают сложные многоступенчатые системы отбора, проводят бесконечные собеседования, дают кучу тестовых заданий. И в итоге... выбирают не того кандидата.
Так происходит, потому что мы фокусируемся именно на процессе отбора, а не на том, что реально хотим проверить.
Как смещение фокуса с результата на процесс может проявляться:
- Вы проверяете резюме, а не результаты. Красивое резюме с впечатляющим списком прошлых должностей - это, конечно, здорово. Но что если вместо этого вы сосредоточитесь на конкретных результатах, которых добился кандидат? Спросите о проектах, которыми он гордится, о проблемах, которые он решил, о целях, которых достиг.
- Вы оцениваете только опыт, а не потенциал. Иногда кандидат с меньшим опытом, но с большим потенциалом может оказаться лучшим выбором. Обратите внимание на способность учиться, адаптироваться к новым ситуациям, генерировать идеи.
- Вы используете абстрактные тестовые задания. Вместо этого дайте кандидату решить реальную задачу, с которой он столкнется в работе. Это поможет вам оценить не только навыки, но и подход к работе.
- Не оптимизируете процесс отбора под актуальную ситуацию. Сначала определите, что вы точно хотите узнать о потенциальном сотруднике, а потом ищите и пробуйте разные форматы.
Помните, масштабирование бизнеса - это не только про рост цифр. Это про создание системы, которая работает эффективно даже без вашего постоянного участия. И правильный подход к найму - ключевой элемент этой системы.
Так что в следующий раз, когда вы будете искать нового сотрудника, задайте себе вопрос: "Что я действительно хочу проверить?" И возможно, это изменит не только ваш процесс найма, но и весь ваш бизнес.
Пренебрежение этапами отбора
А теперь давайте рассмотрим ситуацию с другой стороны. Возможно, вы слишком быстро принимаете решения о найме, очаровавшись кандидатом на первом собеседовании?
Интуиция - великая вещь, но в бизнесе она должна подкрепляться фактами. Если вы принимаете решение о найме, основываясь только на том, что кандидат "понравился" вам на собеседовании, вы рискуете упустить важные детали.
Вот несколько признаков того, что вы можете пренебрегать важными этапами найма:
- Вы не проверяете навыки на практике. Красивое резюме и уверенная речь на собеседовании не всегда означают, что кандидат действительно умеет делать то, что вам нужно.
- Вы игнорируете red flags. Иногда мы так хотим заполнить вакансию, что закрываем глаза на очевидные проблемы. Опоздание на собеседование, неподготовленность, отсутствие конкретики в ответах - все это может быть сигналом о будущих проблемах.
- Вы не проверяете рекомендации. Разговор с предыдущими работодателями или коллегами кандидата может дать вам ценную информацию о его реальных навыках и подходе к работе.
- Вы не оцениваете культурное соответствие. Технические навыки важны, но не менее важно, чтобы новый сотрудник вписался в вашу команду и разделял ценности компании. Игнорирование этого аспекта может привести к конфликтам и снижению эффективности работы.
Как вы уже поняли из этой статьи, процесс найма - это технология, освоив которую вы почувствуете настоящую свободу. Вы сможете сосредоточиться на стратегическом развитии бизнеса, на решении действительно интересных и сложных задач. Вы больше не будете чувствовать, что тащите на себе весь груз ответственности, потому что у вас будет надежная команда, которой вы можете доверять.
Еще больше о технологии создания команд, об их управлении и не только мы пишем в нашем телеграмм-канале. Подписывайтесь! :)
О Боже, спасибо за подробный рассказ, а ещё бизнесмены думают, что им не нужно разбираться в том, как работает нормальный найм, а потом ты приходишь к ним на финальные собесы и они спрашивают тебя о том «какие глаза у твоей матери» думая что этот хитрый вопрос все расскажет о человеке
Дуайт - супер работник, вы чего
Эйзенхауер?)
А кто это?
По поводу поинта про культурное соответствие - есть риск набрать в команду одинаковых людей и убить там все разнообразие и инициативу
И верю, что для результативной командной работы в большой команде может быть один не очень результативный, но примечательный чем-то ещё сотрудник (к месту занудный, очень творческий, скептик и т.д )
Это, конечно, вопрос распределения ролей и разных KPI для каждой из них, но упор на результативность для многих предпринимателей иногда заслоняет вопросы культуры. Т.е. вроде все фигачат и перформят - но все равно синергии в команде нет
Представьте страшную ситуацию, что вся компания состоит из людей, кто уходит ровно в 6 , а приходят ровно в 9
Это банкротство
Творческий сотрудник, занудный или скептик тоже может быть результативным, это как будто разные плоскости