Как и зачем мы строим корпоративную культуру

Привет! Я — Миша, руковожу Ошкой. Мы создаём цифровые сервисы для стартапов и корпораций. В этой статье я хочу рассказать о том, как мы строим корпоративную культуру и развиваем ценности внутри компании.

Мы хотим показать, что не нужно душить и выжимать из своих сотрудников соки за копейки. Дайте им комфортные условия работы и атмосферу внутри компании, и такая команда свернёт любые горы.

Мы начинали строить команду в 2020 году. К тому времени у меня и у моего партнера Артемия, который сейчас наш технический директор, было по 3 года опыта за плечами в нескольких компаниях и почти законченное профильное образование. Мы видели, что происходит в индустрии и знали, как оно должно быть "по книжке" — в универе помимо hard skills мы изучали работу в команде и её особенности. Контраст с фактической ситуацией был колоссальным. Что я, что Артемий, работали в не особо крупных российских IT-компаниях (как продуктовых, так и аутсорсах), численностью ~50-70 человек. В каждой из компаний мы чувствовали себя “рабочей силой” — к нам относились сухо, были только задачи и ничего более. Как такового, даже и менторства не было — мы разбирались со всем сами, изредка получая по шапке за факапы.

В собственной компании все началось с первых двух ребят, которых мы взяли к себе в помощники. Мы тренировались взаимодействовать с ребятами "по-взрослому" и наделали кучу ошибок, честно говоря. Однако, мы изначально обговорили несколько принципиальных вещей, которые легли в основу нашей культуры и продолжают быть важными для нас и по сей день.

Да, знаю, звучит банально, но мы всегда говорим с ребятами честно: что-то не можем сделать, что-то можем. Важные пункты мы формируем в виде договорённости: что сделает компания, что сделает сотрудник, в какие сроки и что будет в случае невыполнения договорённости. Договорённость может быть устная, но мы обычно фиксируем все в таск-трекере, чтобы избежать недопониманий. Если мы не можем ее выполнить, мы передоговариваемся с аргументами, чем заранее, тем лучше. Это придаёт цену словам и накладывает ответственность на каждую сторону.

В такие мини-контракты мы перевели практически всё — от сроков сдачи проекта до сумм и дат выплаты зарплат. Честность — важная черта, которая растит доверие.

На первичном скрининге у HR мы доносим до кандидатов, что у нас внутри есть минусы и недочёты: кто-то где-то не уследил, забыл, уделил мало времени. Короче говоря, типичная суета в стартапе. В нашей команде ребята знают, что за тебя твои задачи никто не сделает, что с тобой договорились об их выполнении, и у тебя есть ответственность.

Мы замечали, что ребята из больших компаний иногда "сливаются" с договорённостей — мол, не заметил, не увидел, забыл. Мы это связываем с тем, что в больших компаниях есть, кому подстраховать: кто-то возьмёт побольше задачек из спринта, кто-то релизнет проект. У нас же такой фокус не прокатит. Каждый имеет свой пул задач и обязанностей, и твою работу за тебя никто не сделает. Все вместе мы на всех парах к великой цели, и если ты систематически "сливаешься", то нам не по пути.

Ребята знают, что если их что-то не устраивает, есть идеи или предложения, то без сомнений нужно заводить задачку в таск-трекере и выкладывать все, что на душе. Их обращение обязательно выслушают и придумают, как это вкрутить в наши цели и планы. Инициатива, в нашем случае, не наказуема, а едва ли не основная вещь, которая исключительно приветствуется и бонусом подсвечивает точки роста.

Конечно, мы не идеальны, и поэтому яростно собираем фидбек о том, как себя чувствует каждый. Раз в 3-4 недели либо я, либо наша мать-Тереза HR Полина общаются на звонках "один-на-один" с каждым из ребят. Мы отслеживаем эффективность сотрудников, слушаем вопросы и стараемся найти решения проблем. Обрастаем новыми договорённостями, фиксируем их в персональной задаче в таск-трекере и отслеживаем их выполнение.

Кто-то просто устал от однотипных задач и хочет чего-то поинтереснее, кто-то, наоборот, в восторге от того, как идёт работа. Мы собираем эту информацию для того, чтобы прогнозировать нагрузку на сотрудника, давать ему интересные задачи и предсказывать его работоспособность на ближайшее время. Уж лучше мы заранее отправим человека в отпуск, чем он внезапно пропадёт или уволится.

Из такого большого массива фидбека мы получаем ответ на вопрос: "чего мы все хотим". Компания у нас молодая, и у неё еще много чего впереди, а значит — мы можем сами делать выбор, по какому пути мы будем расти. Делать сайты на Wordpress или разрабатывать нейронные сети для дорожных камер, работать удалённо или в офисе и не только. Для меня, как для руководителя, это очень ценно, понимать, чего мы хотим и куда нам идти.

Конечно, не стоит слепо следовать обратной связи: все-таки цели и планы определяют руководители, но без ОС они не будут отражать всю компанию, что чревато потерями в кадрах. Да и взгляд с другой стороны никогда не помешает, как по мне :)

Наш HR Полина очень чётко описала требования к кандидатам в нашу команду: еще на этапе скрининга мы понимаем — сработаемся ли мы или нет. Среди пунктов отдельной строкой выделено доверие**.**

Мы не отслеживаем, сколько часов работает сотрудник, не делаем снимки экрана (как это делает Hubstaff), а трудозатраты в часах используем исключительно для формирования счетов в конце месяца. Оно и не требуется: если задачи спланированы и выполнены в сроки, клиенты довольны, и проект развивается изо дня в день, то в микроменеджменте нет никакой необходимости. Мы действительно доверяем своим сотрудникам, без этого никуда.

Скажу по секрету, некоторые ребята перерабатывают в часах, потому что им интересно. Мы такое стараемся пресекать, потому что режим дня и work-life balance никто не отменял, но я знаю, что тайком у некоторых открыты ноутбуки с проектом по ночам. Если вы это читаете, знайте, я вас найду и отругаю :)

В нашей коммуникации мы общаемся искренне и без натянутого "доброе утро, коллеги". Можем обменяться смешными мемами в общем чате, который мы назвали Lounge, иногда громко засмеяться и вообще делаем всё от сердца и как нам будет по кайфу.

После 1-2-1 (индивидуальных звонков с командой) у нас проходит Пивной созвон — большая онлайн-конференция по пятницам, где я рассказываю об итогах 1-2-1, что мы выяснили, какие точки роста нашли и куда стратегически будем двигаться дальше. Параллельно мы все потягиваем пиво, травим истории о проектах и заказчиках и в неформальной обстановке делимся внутренними мемами. В отдельных случаях, когда ситуация напряжённая, созвон из Пивного превращается в Ликёро-водочный, но это уже совсем другая история.

В каждом из городов, где нас много, мы регулярно встречаемся. В Иннополисе и Казани ребята вместе работают в офисе, в Москве — периодически собираются в коворкинге и следят за сражением охранников с диванами, в Питере — ходят в бары, каждый раз в разные.

Отдельно хочу отметить, что мы не используем нашу корпоративную культуру в "корыстных", по нашему мнению, целях:

Мы не говорим, что мы семья. Мы — команда, в которой каждый значит одинаково много. Говорить, что мы — семья очень похоже на манипуляцию. Мы спокойно принимаем, если кто-то увольняется, изредка увольняем сами, и каждая сторона относятся к этому с пониманием.

Также мы не используем корпоративную культуру с целью платить меньше денег. Я знаю немало компаний, которые по цифрам и размерам схожи с нашей, и используют корпоративную культуру как классный способ навешать лапши на уши и заработать больше денег на овертаймах сотрудников. В нашем случае это не так, спросить можете у любого из нас. И я, и все мы верим в то, что говорим и делаем.

В итоге у нас — самая счастливая в мире команда, которая кайфует от того, что она делает, знает о своей ответственности и плотно коммуницирует вне работы. Например, наш аналитик Наташа нашла себе хобби по изготовлению игрушек и потихоньку отправляет ребятам самодельные мягкие игрушки в качестве подарка.

Отдельная моя гордость — никто никого не заставляет. Наш внутренний феномен происходит органически и держится на инициативе каждого. У каждого — рыночная оплата труда, интересные задачи и команда, с которой можно отправиться хоть на край света. Разве это — не идеальное место работы?

Я безмерно горжусь каждым из нас и рад, что кажется, у нас получилось собрать ламповую команду, которую мы продолжаем увеличивать. Самое главное — не потерять все то, что у нас есть, а даже приумножить.

По классике — подписывайтесь на Чиллерную, там я чаще рассказываю о том, что у нас происходит :)