Почему в ИТ столько необразованных? Кадровые проблемы в разработке ПО и как их решить
Собеседование на стоматолога:
— У меня нет образования, а как лечить кариес — посмотрю на ютубе
— Мы вам перезвоним…
Собеседование на программиста:
— У меня есть бумажка о прохождении курса, а программирую я по роликам на ютубе
— Вы приняты!
Даже самые успешные и проверенные методики, практики, лайфхаки и т.п. реализуют реальные живые люди, которые могут быть попросту некомпетентны для своих ролей и позиций, которые занимают.
Почему на рынке ИТ такая тенденция? Откуда в ИТ столько некомпетентных и неквалифицированных кадров и почему?
Меня зовут Александр Мороз и в этой статье расскажу, почему существует проблема и как мы с ней справляемся в Moroz Team. Также о других проблемах в разработке ПО и их последствиях читайте в предыдущей статье: Как решить ваши проблемы бизнеса в разработке ПО
Дефицит кадров на рынке труда в ИТ
За последние годы рынок ИТ растёт не по дням, а по часам. Постоянно увеличивается потребность в новых ИТ-продуктах. Как в мире в целом — из-за постоянного развития индустрии, так и в России в частности — в рамках активного импортозамещения.
Потребность растёт, деньги на развитие выделяются, а делать проекты некому. Большинство ИТ-профессий требуют профессионального высшего образования по технической специальности. Система образования не справляется с подготовкой достаточного количества специалистов. Плюс отток кадров за рубеж. Получаем дефицит кадров.
Дефицит ИТ-кадров в стране составляет 1 млн человек
Глава Минцифры России Максут Шадаев 19 января 2023 года, на брифинге по результатам национальной цели «Цифровая трансформация» нацпрограммы «Цифровая экономика» в 2022 году, заявил, что дефицит ИТ-кадров в стране составляет 1 млн человек.
Как же рынок в свою очередь реагирует на кадровый дефицит?
1) Появляется ниша образовательных курсов сомнительного качества, цель которых не в повышении образованности учеников. Востребованные массами курсы должны быть очень простыми, привлекательными и дешёвыми: «Сегодня ты рабочий за 10к, а завтра — старший программист за 100!, а через годик 300кк/наносек». Заманчиво ведь?
2) Компании снижают планку, нанимают заведомо некомпетентных людей. В целях привлечения компетентных кадров растут зарплаты.
Только в прошлом году компании начали реагировать на засилье неопытных, начинающих специалистов:
Российские работодатели в ИТ-сфере пересмотрели свое отношение к начинающим специалистам – джуниорам. Они берут их на работу с большой неохотой, отдавая предпочтение более опытным соискателям, несмотря на то, что они просят более высокую зарплату. Хуже всего тем, кто не имеет профильного образования, но зато прошел онлайн-курсы и теперь тоже считается джуниором – таким получить работу еще сложнее, нежели тем, у кого на руках диплом об окончании вуза именно по ИТ-специальности.
Но спохватились поздно. Рынок уже насыщен неквалифицированными кадрами, которые успели получить опыт и стать более привлекательными в глазах рекрутёров. Но как они попали на рынок вообще? Здесь выходим на следующий уровень проблемы:
Рыба гниёт с головы: рекрутеры и некачественный подбор кадров
Подбор и найм персонала — это вентиль на самом большом финансовом оттоке бизнеса: фонде оплаты труда. Этот процесс является первым этапом на пути как к формированию коллектива внутри организации, так и к формированию рынка специалистов в целом. А значит именно с него могут начинаться последствия засилья некомпетентности и недостаточной квалифицированности
1. Рекрутер без компетенции в ИТ привлекает неквалифицированные кадры
На старте проекта, при наборе команды с нуля специалист по подбору – самый важный человек в компании. От его квалификации, подхода к найму очень многое зависит.
Чтобы понимать, разбирается ли кандидат на вакансию в своей области, и отобрать подходящего, нужно и самому разбираться. И, к сожалению, этого сильно не хватает в любой компании: рекрутера, который разбирается в ИТ.
Если рекрутер не разбирается, то кандидатов будет подбирать по собственному видению, опираясь на свой уровень образования или просто на субъективную оценку: «нравится - не нравится». Таким образом хороший специалист может не пройти элементарно первый этап.
2. Качество подбора персонала страдает, когда важнее скорость и получение бонуса
Риски существуют не только в некачественном отборе. Существуют кадровые агентства, которые получают бонус за подбор подходящего кандидата. И здесь встаёт вопрос не в качестве, а в скорости. Рекрутер может начать убеждать руководство, что соискателей просто нет и нужно брать хоть кого-то мало-мальски подходящего. И, к сожалению, зачастую это действительно срабатывает как аргумент.
По закону Парето распределение компетентных и недостаточно компетентных соискателей составляет в лучшем случае 20 к 80. Если учесть статистику с работных сайтов и выше обозначенными особенностям рынка в России, то разрыв ещё больше. Несмотря на это, возможностей для формирования полноценной команды вполне достаточно. И найти подходящего специалиста выйдет вам гораздо выгоднее, чем держать неподходящего.
Поиск специалиста обычно продиктован тем, что место уже пустует. Т.е. уволился предыдущий кандидат или обязанности уже выполняет кто-то выгорающий и работающий 24/7.
Никто не чешется, если у него не зудит
Не стоит подходить к подбору персонала как к вынужденному процессу. Оптимально — планировать найм и работать на опережение, подготавливая для себя классных специалистов изнутри. Такая стратегия выгодна и позволит не бояться простоя на производстве и лишних трат ресурсов.
Подробнее об особенностях найма расскажу в одной из следующих статей. Подпишитесь, если будет интересно.
Пропаганда ненужности ИТ-образования и переоценка собственных способностей
Кроме внешних причин стоит отметить ещё пару внутренних.
1. Необразованные самозванцы, которые имеют влияние на сообщество.
В целях защиты своих позиций они пропагандируют бесполезность дипломов и даже вообще образования и самообразования как такового. По причине общей низкой образованности, а также потому что умные люди редко спорят с дураками, этим лжепророкам никто не мешает ратовать за безграмотность.
Может, есть у кого идеи, что с этим делать и нужно ли?
2. Переоценка или недооценка собственных когнитивных способностей (эффект Даннинга-Крюгера)
Эффект Даннинга-Крюгера — это склонность людей, имеющих очень низкий уровень компетенции в определённой области, значительно переоценивать свои возможности, что приводит к невежеству, чреватому безосновательной самоуверенностью. Высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать оценку своих способностей и страдать от недостаточной уверенности в своих силах, считая других более компетентными.
Люди, подверженные переоценке своих способностей, более активны, чаще занимают ведущие позиции, у них менее выражено проявление синдрома самозванца. Посмотрел видео на ютубе, составил резюме, прошёл стажировку и можно получать зарплату сильно выше средней по стране. Справедливо для всех уровней квалификации.
У каждого свои таланты и возможности, сила общества — в разнообразии. Есть распределение по профессиям: не все могут быть великими музыкантами, художниками, инженерами, полководцами и бизнесменами. Но в условиях дефицита кадров в ИТ это утверждение становится менее убедительным.
При этом в других отраслях это так просто не работает. Ни у кого не возникает желания пойти лечить зубы в гараж к друзьям под вывеску “Зделаю пломбу удалю зубы быстра и дёшива! Материалы делаю из эпаксидки!”. Никто не просит 10-летнего племянника развести электрику в квартире, даже если тот изучил весь ютуб по этой теме. При строительстве больших домов архитектор и остальные ключевые товарищи имеют образование и опыт.
И только в IT можно быть архитектором без технического образования. Владельцем продукта с опытом продаж в торговой точке или вообще без подобного опыта. Дизайнером пользовательского интерфейса после курсов художественной росписи. Или аналитиком требований с непрофильным образованием.
Формула некомпетентности
Система образования отстает от потребностей индустрии +
Курсы низкого качества +
Отток кадров +
Низкое качество подбора персонала +
Дискредитация необходимости образования в IT +
Эффект Даннинга-Крюгера
=
Засилье отрасли некомпетентными кадрами
Как бороться с некомпетентностью кадров
Компетентная команда и повышение концентрации таланта помогут вам снизить расходы на некачественно выполненную работу, на допущенные ошибки. И при этом повысить качество и ускорить выпуск продуктов.
Если вас не коснулась проблема некомпетентности в ИТ, считайте себя счастливчиком. Иначе призываем вас поучаствовать в борьбе и поддержать индустрию:
Тщательно отобрать самое первое и самое слабое звено — специалиста по найму и технического руководителя.
- Составить качественные профили, настроить фильтры, найти и нанять подходящих людей. С неподходящими нежно и аккуратно расстаться или найти им работу по силам.
- Перестать нанимать “кого угодно” из-за срочности. Готовьтесь к поиску кандидатов заранее. Учтите, что процесс поиска хорошего специалиста может занимать несколько месяцев.
Развивать, обучать и удерживать нанятых, развивать HR-бренд.
- Бороться с самозванцами и инфоцыганами. Или хотя бы не поддерживать их.
- Если вы обладаете знаниями и квалификацией, не занижайте свои возможности и несите свои знания в массы.
Заключение
Команда и люди — самое важное в процессе работы. Помните об этом и относитесь к новым людям и к текущим именно как к самому дорогому (во всех смыслах).
Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов
В следующих статьях раскроем эту тему подробнее. Расскажем, как сформировать команду мечты, какие роли обязательны для ИТ-проектов и как организовать кадровую политику для повышения эффективности ИТ-бизнеса.
Кому не терпится перейти от теории к практике, заходите к нам: https://moroz.team. Поможем, чем сможем.
Интересно узнать больше о жизни и работе в айтишечке? Подписывайтесь и читайте другие наши статьи:
Если программист может программировать по роликам из ютуба, это хороший, годный программист, он способен учиться.
Вы абсолютно правы.
Если может программировать нужные вещи, то да, не важно, каким способом задача решается.
Ключевое тут - способность учиться. Так вышло, что высшее образование как раз этому и учит - учиться, находить и анализировать информацию.
Программистов в вузе не готовят. Готовят инженеров.
А программирование - это один из инструментов инженера для решения задачи. А язык программирования или конкретную методологию, технологию нужно осваивать уже на местах, применительно к проблеме.
Поэтому так подгорает у тех, кто хотел стать программистом после вуза. И ждал, что его именно этому научат. Это в ПТУ надо было идти)
Буквально несколько дней назад здесь же написал девушке ИТ рекрутеру, которая испытывала проблемы в общении с программистами, что надо знать предмет мало-мало для результативного общения, а не увлекаться психологией. Понимания не нашел. Вы на мой вкус в другую крайность урулили - ИТ рекрутеров, которые знали бы предмет настолько хорошо, чтобы бить в десятку все время не существует в природе, просто потому, что для подобной "меткости" надо быть очень квалифицированным программистом, а таким людям в рекрутинг идти незачем. Истина посредине где-то - девушкам после курсов конечно в ИТ рекрутинге делать абсолютно нечего, но и оставлять в "свободном плавании" даже более подкованного человека нельзя, совместная работа нужна на первой стадии сотрудничества как минимум.
Конечно, да. Нужно искать золотую середину.
Навыки психолога, высокая степень эмпатии — это всё очень нужные качества для рекрутера. Но им нужно добавить немного специализации)
В принципе, поиск айтишника не сильно отличается от поиска любой другой специальности.
Рекрутер должен быть просто грамотным в своих рамках и нюансах своей профессии. Там ведь тоже есть таланты и не очень. Заказчик-айтишник в этом слабо разбирается ведь.
Про взаимодействие с рекрутерами, наверное, будет отдельная статья.
Если кратко, то
1) сотрудничать с большинством именитых рекрутинговых агентств - деньги на ветер. Особенно, если вам нужен специалист уровнем старше джуна.
2) рекрутер айтишный должен быть внутри команды
3) рекрутера как и любого участника команды нужно онбордить, учить, повышать его квалификацию.
Я прохожу курс 1с программиста, думаю по его окончанию сдать экзамен на 1с профессионала. Но желание уменьшается, хотя мне очень нравится сама концепция их разработки бизнес решений. Вакансии для начинающих после курсов стажер 20к зп и куча контор которые с 1с сотрудничают тоже самое, ок это было бы не так страшно для меня, будь там удаленка или хотя бы мой город, но это не так. Не знаю как в других сегментах но в 1с думаю монополия на найм начинающих
В чём ваши сомнения, что именно не нравится?
Есть ли причина, кроме "модно, много денег, отсрочка", почему вы выбрали эту профессию?
"Эффект Даннинга-Крюгера" - оо, так вот чем я страдаю)) Это обычно от лени происходит, лень копаться в материалах, проще маленькую часть знать и уже начинаешь себя выдавать за супер специалиста)))