Кадровые проблемы импортозамещения

Какие сегодня существуют кадровые проблемы импортозамещения, и кто теперь будет создавать enterprise продукты, выяснила Анастасия Овчаренко, директор практики high-tech Kontakt InterSearch Russia, поговорив с Оксаной Воробьевой, генеральным директором «МТС Диджитал», Дмитрием Гребенщиковым, директором по технологиям импортозамещения «Диасофт» и Константином Анисимовым, генеральным директором и владельцем компании Rusonyx.

Во главе угла всегда люди, ведь именно им выпала участь ипортозамещать ушедшие из страны технологии и продукты. Давайте разбираться, кто это должен делать, и какими компетенциями этот кто-то должен обладать. Как выяснилось, самые большие трудности, с которыми сегодня сталкиваются заказчики, – это трудности, связанные с разработкой, с системным программным обеспечением (операционными системами, системами управления базами данных, с серверами приложений). И, судя по всему, на решение проблемы недостающих компетенций потребуется несколько лет. Почти все, что нужно для работы бизнес-функционала, до определённого момента было западным, и резко перейти на что-то другое оказалось не так-то просто. Остался единственный вариант – заменить западный софт российскими аналогами, а для этого нужны системные программисты, обладающие глубокими компетенциями разработчиков. Кажется, что все достаточно просто, но это не совсем так. Этих специалистов и до кризиса было днём с огнём не сыскать, а сегодня они на вес золота.

Несмотря на колоссальный кадровый голод, есть и хорошие новости: рынок действительно сильно изменился, и разработчикам открылись рынки внутри нашей же страны. Мы получили высококвалифицированных специалистов, выходцев из западных копаний, которые могут работать на внутренний продукт, и которые обладают ценным опытом разработки западных продуктов. Да, где-то не хватает определённых компетенций и квалифицированных специалистов в целом, но к позитивным факторам можно отнести то, что возник реальный спрос на ERP-решения со стороны государства, и есть соответствующее финансирование. Также к позитивным факторам можно отнести то, что у России фактически появилась возможность технологического перехода, а именно – шанс сделать что-то новое, абстрагируясь от старых технологий и решений. Сегодняшний заказчик не хочет российский аналог SAP и Microsoft, хочет что-то более современное, технологичное и не такое, как было. При сравнительном анализе стало понятно, что зачастую компании, которые использовали не SAP, а технологии No-code и Low-code, были в более выигрышном положении. Все чаще слышно мнение, что недавно появившиеся технологии No-code и Low-code – это если не «наше прекрасное будущее», то точно возможность частично решить возникшие с уходом западных технологий проблемы. Но тут есть небольшой подвох, ведь даже несмотря на то, что специалистов, которые могут работать с технологиями No-code и Low-code значительно больше, чем их коллег, а обучение несколько проще, – все равно дефицит кадров ощущается и тут.

Сегодня не только разработчикам необходимы специфические компетенции, но и внутреннему заказчику, которому приходится вовлекаться в процессы и точно понимать, что ему в итоге нужно скачивать. И если раньше выбирать приходилось между условными Sap и Oracle, то теперь выбирать нужно из того, что доступно, а внутренний заказчик медленно, но верно становится частью команды, которая создаёт новый продукт, и критически важно, чтобы ожидания были выражены максимально точно.

Запрос на квалифицированные кадры растёт в геометрической прогрессии, а откуда их брать, не совсем понятно. Существует несколько «источников»:

1. Высшее учебное заведение.

Для того, чтобы студентов обучать и погружать в продукты и системы, нужна синергия университета с реальным бизнесом. Бизнес сегодня не только заходит в вузы, показывает, знакомит и обучает на конкретных продуктах и технологиях, чтобы будущим специалистам было проще в «бою», но и становится непосредственным организатором кафедр обучений. Поскольку процесс трансформации в ИТ перманентен, то последнее время мы наблюдаем тренд на переход от строго-академического образования к образованию компетентному. Это очень позитивная новость, ведь сегодняшние специалисты, закончив вуз, могут реально что-то сделать, а не только теоретически рассуждать. Но это ни в коем случае не значит, что нужно отказываться от базового обучения, которое является фундаментом для всего дальнейшего обучения, ведь именно оно помогает при необходимости легче адаптироваться к новым реалиям, переучиться и перейти с одной технологии на другую.

2. Переквалификация.

Поскольку сегодняшние вузы не справляются с «поставками» молодых талантов, набирает обороты тренд на переквалификацию. Когда специалистов ИТ готовят из вчерашних историков или социологов. Да, это не панацея, если не сказать, утопия, но такая практика уже существует.

3. Онлайн образование.

Не стоит пренебрегать этим форматом, ведь это реальная возможность легко добирать недостающие компетенции.

4. Учебное заведение для получения общего образования.

Некоторые специалисты сходятся во мнении, что идти за специалистами в вузы уже даже поздно, а начинать пора со школьной скамьи, потихоньку погружая молодёжь в процессы. Программы для школьников уже не нонсенс, а реальность. Такая практика уже существует в компаниях Sitronics и МТС Digital, безусловно с соблюдением всех нормативов труда и отдыха для данной возрастной категории.

Разработчики – народ требовательный, привыкший к определённым условиям работы и если в их устаканенную рабочую жизнь вносятся какие-либо коррективы, то они зачастую испытывают дискомфорт. Многие работодатели не просто идут на поводу у ценных сотрудников, а чуть ли не становятся феями-крестными, чтобы те даже не задумывались о том, чтобы взглянуть на сторону. Иногда этот тренд даже выходит за грани адекватности, но все зависит от подхода конкретного работодателя. Кто-то старается по максимуму подсластить жизнь сотрудников, чтобы те все-таки дошли до офиса, а кто-то вводит ограничения.

Но все печеньки мира, модный совместный досуг по пятницам и теннис по средам работают только до определённого момента. Далее обязательно должно быть что-то на уровне интеллекта, что связано с процессом образования, карьерным консультированием и обменом опыта. Если компания хочет, чтобы сотрудники развивались и сами стремились к развитию, необходимо создавать специфическую корпоративную культуру компании. Без внутренней культуры никакие «подсластители» не работают.

Некоторые компании, испробовав различные инструменты стимуляции, приходят к выводу, что не столько «печеньки» волнуют сотрудников в текущей реальности, сколько долгосрочность контракта с компанией, общее положение компании на рынке, ее стратегические цели и прочие аспекты, с которыми так или иначе связана личная финансовая стабильность сотрудников.

Но и нельзя забывать про внешние обстоятельства, которые вносят корректировки в некогда размеренную рабочую рутину ИТ-специалистов. Происходит естественная миграция сотрудников, ушедших с рынка западных компаний, в российские. И вот вчерашние сотрудники, привыкшие к макбукам, удаленке и западной корпоративной культуре, вынуждены, превозмогая своё внутреннее сопротивление, адаптироваться к работе в офисе с 9.00 до 18.00, заполняя табели об отработанных часах.