В первом полугодии 2023 я написала 2 статьи в РБК. Тогда я объяснила почему считаю, что в 2023 году рынок кандидата, а не работодателя.

Сегодня поделюсь мнением о втором полугодии 2023 и тем, что важно знать, уметь, работая рекрутером, особенно если ты рекрутер уровня executive search.

То, что раньше было стандартом в работе рекрутеров, на сегодняшнем рынке может оказаться бесполезным. Рекрутеры должны постоянно сканировать рынок, чтобы выявлять тенденции и соответствующим образом корректировать свои стратегии, иначе они рискуют застрять в устаревшей парадигме, стратегии и тактике, что в свою очередь может означать упущенные возможности в работе рекрутера.

Рекрутеру важно оставаться в курсе того, что работает и что нужно донастроить, когда дело доходит до профессионального подбора персонала. Несколько небольших изменений здесь и там могут поставить компанию заказчика на передовую, поэтому не расстраивайтесь из-за меняющихся тенденций и технологий, наоборот, ловите волну!

4 основные проблемы, с которыми столкнутся рекрутеры до конца 2023 года и как их преодолеть.

1. Много изменений и неопределенность

Вторая половина 2023 года, вероятно, будет характеризоваться тревогой и непростым предвкушением различных кризисов. С этим приходит понятное нежелание многих людей рисковать, особенно когда дело доходит до смены карьеры. Так кандидаты не понимают какую линию поведения выбрать, то ли остаться, то ли уволиться и сменить нишу. Здесь рекрутеру важно научиться методикам оценки профессиональных и личностных компетенций, чтобы правильно взаимодействовать с кандидатами и донести ценность предложения, при этом точно определить подходит ли профиль кандидата на вакансию или искать дальше более подходящих соискателей. Для всего этого существует система оценки, которую обязательно нужно изучать и практиковать.

2. Социальные сети станут еще важнее

Будущее рекрутинга выглядит все более цифровым и социальным, и рекрутерам нужно быть подкованным, когда дело доходит до использования социальных сетей для поиска нужных талантов. Соцсети должны быть на первом месте в повестке рабочего дня рекрутера! Социальные сети никуда не уйдут. Мой прогноз — в ближайшие годы в соцсетях будет кнопка для работодателя что-то типа «откликнуться на мой профиль» или «сделать предложение о работе». Сорсинг перестал быть чем-то заоблачно невозможным и только для IT сферы. Я в своем рекрутинговом агентстве TASHIKA GROUP адаптировала инструменты под нишу executive search и мои студенты успешно осваивают способы поиска кандидатов, у которых нет резюме на работных сайтах. Тем не менее мы все успешнее закрываем вакансии топ уровня, которые другие не могли закрыть годами.

3. Рост удаленной и онлайн работы против оффлайн модели

2023 год уже стал переходным годом для многих компаний. Дальше больше. Тем, кто традиционно полагался на оффлайн модели для удовлетворения своих кадровых потребностей, будет трудно охватить рынок сильных кандидатов, которым комфортно работать только удаленно. В моей практике таких кандидатов уровня топ менеджмента на рынке более 50% от общего количества. Каждый второй кандидат на топ вакансию рассматривает для себя как минимум возможность гибридной работы без потери качеством и эффективности процессов. Получается, что рынок кандидатов диктует тренды перехода на новый формат работы.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, команды по подбору персонала должны начать планировать, как они могут эффективно, результативно находить и привлекать кандидатов в удаленном мире. Предложение гибких или разделенных механизмов работы является хорошей отправной точкой для конкуренции с теми, кто мыслит до сих как ретроград.

4. Разнообразие и инклюзивность

Многие компании все чаще стали признавать необходимость разнообразия. Благотворительность, участие в разного рода и видах помощи — это тренд, который будет только расти. А учитывая возможность работать удаленно и привлекать людей с разными ограничениями, этот тренд захватит многих собственников бизнеса. Обеспечение инклюзивного найма по сути своей беспроигрышный процесс как для бизнеса, так и для потенциальных сотрудников. Чем рискует работодатель, если он умеет правильно оценивать компетенции и способности потенциальных кандидатов? Страх останется только у тех компаний, кто до сих пор не научился прогнозировать успех кандидата на конкретном рабочем месте на основе его компетенций и способностей. Некоторые до сих пор действуют с точки зрения квот рабочих мест — сколько государство обязало выделить квот, столько и наймем. А то и вообще постараются сделать все, чтобы не допустить людей с ограниченными возможностями к работе. А что мешает настроить процесс дистанционной работы и эффективно им управлять? Таким образом количество сильных кандидатов увеличится в разы, будут привлечены сильнейшие умы, спектр сотрудников станет шире, тем больше возможностей будет у компаний почти во всех экономических областях.

И напоследок

Мир найма персонала меняется с каждым днем, и есть свидетельства проблем, с которыми могут столкнуться рекрутеры в 2023 году. Негибкие и стандартные подходы в поиске персонала и ограниченный доступ к талантам - это лишь одно из возможных препятствий. Но став более креативными, вариативными, системными и гибкими в своем подходе, рекрутеры могут найти уникальные возможности для привлечения лучших талантов, чему я обучаю на курсе «Объект обнаружен».

Хотя на первый взгляд эти проблемы могут показаться сложными, помните, что они также предоставляют возможности для тех, кто готов мыслить нестандартно и творчески подходить к своим стратегиям найма. При правильном подходе ваша команда может оставаться на шаг впереди и продолжать находить лучшие таланты для вашей организации.

Автор статьи - Ташика Юрченко. Ник во всех соцсетях @tashika_group