ПОСТРОИТЬ И УДЕРЖАТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Проведенный в 2023 году опрос сотрудников «Биннофарм Групп» выявил уникальную для молодой компании ситуацию – вовлеченность коллектива составила 96,5 %. Для сравнения, «хорошим» считается показатель вовлеченности от 70 %. Причем, чтобы достичь его, приходится десятилетиями выстраивать корпоративную культуру. За комментариями мы обратились к директору по персоналу Татьяне Федченко.
Опросник включал 80 вопросов, при прохождении которых сотрудникам нужно было указать степень согласия с утверждениями, касающимися различных рабочих процессов в организации, от «категорически не согласен» до «абсолютно согласен».
– 96,5 % вовлеченности – настолько потрясающий результат, что хочется задать немного дерзкий вопрос: какие точки роста еще есть для того, чтобы получить 100 %?
- Результат классный! Мы ему очень рады, но одновременно для команды HR – это огромный вызов. Удерживать 90-100 % гораздо сложнее, чем идти к этим показателям. Безусловно, точки роста есть, история для нас понятная, и сейчас мы находимся в поиске конкретных инструментов и решений. Как показал опрос, наших сотрудников волнует системный подход и прозрачность карьерного пути, который мы могли легко предоставлять еще полтора-два года назад, так как в компании шли интеграции, бизнес был в динамике развития не только с точки зрения захвата новых рынков и направлений, но и с точки зрения структурных и ротационных изменений. Когда объединяются два больших актива, создаются новые подразделения, департаменты и дирекции, появляются новые возможности и карьерный путь выстраивается легко и понятно. Сейчас с этим стало сложнее. Но мы работаем над концепцией профессионального роста, горизонтального роста, созданием кросс-функциональных проектных групп для людей, которые хотят стать руководителями и попробовать себя в качестве управленцев, чтобы они могли порулить в проекте, посмотреть получается или нет, и дальше двигаться в прозрачных success-планах. Именно эта категория вопросов в исследовании
вовлеченности была оценена ниже остальных.
- Результат прошлого опросника вовлеченности составил 95,4 % и улучшился на 1,1 % в этом году. За счет чего все-таки удалось прирасти?
- Есть очевидные и понятные факторы, в частности, система гибких льгот, которая дала нам существенный прирост лояльности. Но есть и менее очевидные. Среди них – прежде всего, формирование новой корпоративной культуры лидерства и инноваций. Мы формируем нашу корпоративную культуру вокруг ядра компетенций. Большая и системная работа позволила нам сформировать сильные команды профессионалов, нацеленных на результат. Очень много сделано для того, чтобы сотрудники понимали, что
в компании ценятся результат, профессиональная компетентность, стремление к развитию и эффективная командная работа. Ни для кого не секрет, что в «Биннофарм Групп» работать непросто: мы динамичные, мощные, стремимся к абсолютному лидерству, задавая определенный ритм и нагрузку. И, мне кажется, значимым фактором нашей корпоративной культуры стало понимание сотрудниками того, что компетенции – это не формальная, придуманная для красивого звучания история, а значимая часть корпоративной культуры, позволяющая опираться на профессионализм, клиентоориентированность и результат. Это тоже влияет на вовлеченность, потому что позволяет сотрудникам понимать, как оценивается их труд, и за что мы премируем, продвигаем и развиваем. Также росту вовлеченности помогло открытие корпоративного университета, позволившего нашим сотрудникам ощутить на себе новые подходы к обучению: дискуссионный клуб для уровня ГД-2, английский для тех, кому он нужен в работе, оплачивает компания и другие проекты, в которых приняли участие большинство сотрудников. Если все эти факторы объединить, становится ясно, что проделана системная работа по формированию корпоративной культуры, которая дает хорошую оценку сотрудников по вовлеченности.
- Давайте, еще раз озвучим основные принципы, которыми мы руководствуемся для поддержания благоприятной корпоративной культуры и роста бизнеса соответственно?
- Безусловно, профессионализм. «Биннофарм Групп» работает только с лучшими из лучших. Мы довольно принципиально и глубоко подходим к вопросу подбора сотрудников, и много делаем для того, чтобы те, кто попал в компанию, развивались. Во-вторых, ориентация на результат – основной принцип работы нашей компании. Имеет значение только то, чего ты достиг и каков твой финальный результат. Все, о чем я здесь говорю, сложно расставить в какой-то последовательности. Не менее важно и то, что мы многие инициативы первыми выносим в рынок, мы прокладываем путь и заявляем лидерскую позицию и инновационность во многих подходах к организации бизнеса, управлению персоналом и выходу на новые рынки. Это все говорит о том, что мы первые, мы – лидеры. И, наверное, тема последней цикловой конференции «Стать лучшей версией себя» прекрасно иллюстрирует то, что мы постоянно находимся в сравнении и соревновании с самими
собой. Нам важно завтра быть сильнее, мощнее и лучше, чем сегодня. Опросник вовлеченности нам в этом плане помогает, потому что мы должны четко держать руку на пульсе и не терять что-нибудь важное в пути, двигаясь к намеченной цели.