Так ли уж случайны «случайные менеджеры»

Заметки субъективные и пристрастные

Заметный игрок на рынке рекрутинговых услуг, британская компания Robert Walters, опубликовала результаты исследования о состоянии менеджмента в пяти европейских странах (Бельгия, Нидерланды, Франция, ФРГ и Швейцария). Общий вывод можно свести к следующему – около 35% управленцев не соответствуют требованиям, предъявляемым к должностям, которые они занимают. Рекрутеры присвоили таким менеджерам хлесткое название – «случайные менеджеры».

Основными причинами такого явления, по мнению спецов Robert Walters стали, с одной стороны, острая нехватка соответствующих кадров и дефицит подходящих кандидатов, а с другой стороны, склонность представителей поколения Z к достижению быстрого успеха и признания. И это при том, что сегодня приходится адаптироваться к удаленной работе не только сотрудникам низшего звена, но и высшему менеджменту компаний.

Но все же кажется, что это лишь те причины, о которых можно говорить. В европейских компаниях с каждым годом набирает оборот практика выдвижения на управленческие должности людей не столько по показателям эффективности их работы, сколько по принадлежности к той или иной группе, считающейся социально уязвимой. К лозунгам типа – «больше женщин в управление компаниями» стали уже привыкать, а отсутствие практики выделения квот для соответствующих кандидатов, могут расцениваться, как не толерантные. Кстати, в США, с их расовыми проблемами, дело обстоит еще интереснее.

Надо сказать, что я не против равенства, но эффективность сотрудников все же имеет большее значение для экономики. И еще, в сложившихся условиях точно не стоит ожидать каких-либо поисков причин сложившегося положения дел, противоречащих идее гендерного равенства во всем. Скорее, наоборот, вполне реально выделение квот (при занятии должностей) для лиц, с особенностями сексуального поведения. В этом направлении, Германия точно будет первопроходцем.

Что же мы имеем в итоге? В итоге бизнес становится заложником укоренившейся в политике практики пренебрежения конкуренцией при занятии должностей. Времена, когда единственным критерием для обретения должности были деловые качества кандидата, кажется, остались навсегда в прошлом. Сейчас эти качества принимаются в расчет уже в пределах ранее выделенной социальной группы кандидатов. В пределах квоты, выделенной для женщин, действительно должность получит лучший кандидат (кандидатка). Хотя понятно, что эффективность такого кандидата, будь общей очередь на занятие должности, могла бы оказаться под вопросом.

Разумеется, что чем меньше компания, тем серьезнее могут быть отступления от насаждаемого механизма занятия должностей. Но там, где менеджмент носит сложноорганизованные формы, давление внеэкономических начал будет только нарастать.

Учитывая то, с какой настойчивостью, например, в Германии пытаются приобщить к труду многочисленных мигрантов и соискателей защиты, то следует ожидать в самом недалеком будущем выделение квот в управленческом звене компаний для лиц, как сейчас говорят на Западе, с «миграционным фоном». И в самом деле, при существенном росте числа мигрантов, очень часто плохо знающих язык страны, в которой они обосновались, да к тому же и существенно отличающихся по вероисповеданию от коренного населения, логично нанимать на работу и менеджеров не из числа аборигенов.

Похоже, что постепенно, небольшими, но последовательными шагами, бизнес оказывается в западне, устроенной политиками.