Работа над удержанием

И эта работа ведется не в момент, когда сотрудник уже написал заявление об увольнении, а в идеале - с его первого рабочего дня.

Если сотрудник думает об увольнении, безусловно, важны его мотивы и причины. Зачастую, это происходит из-за недовольства размером заработной платы, или из-за нехватки возможностей или потенциала для роста и развития внутри компании.

Многие организации комплексно подходят к вопросу удержания сотрудников и наша компания не исключение. Работа над удержанием сотрудника начинается с первого рабочего дня.

Онбординг – важный и нужный этап в жизни каждого новичка. Первый рабочий день в новой команде-это всегда стресс, как бы тепло сотрудника не встречали. Ему нужно погрузиться в особенности организации рабочих процессов в компании, изучить оргструктуру, познакомиться с новыми коллегами и многое другое. Здесь важно максимально мягко и комфортно погрузить сотрудника в новую среду, за этот процесс отвечает вся команда HR блока и непосредственный руководитель. Мы дарим новичку welcomepack с приятными и нужными для работы сувенирами. Проводим теплую онбординг встречу, знакомим с командой, организационной структурой, особенностями и бенефитами компании, с рабочими сервисами и ресурсами. Новый сотрудник в заботливых руках эйчаров бережнее погружается в новую для него реальность и чувствует повсеместную поддержку и помощь.

В первые месяцы работы мы держим руку на пульсе и решаем все возникающие у новичка вопросы и проблемы. К слову, мы это делаем и с сотрудниками, которые с нами работают долгие годы)

Наша уютная корпоративная культура с первых дней окутывает новичков своим добродушием и открытостью. Ребята в коллективе всегда готовы оказать помощь сотруднику, не зря так гласит одна из наших ценностей: «всегда готовы помочь и поддержать».

К слову о ценностях, это не просто набор прописных или клишированных истин, как может показаться на первый взгляд. Эти ценности мы с трепетом создавали, отталкиваясь от нашей корпоративной культуры. Они все до единой отражают наш дух, вайб компании. И здесь действительно важно принять в команду человека, который отвечает нашим ценностям и внутреннему культурному коду. Чтобы новому сотруднику было максимально комфортно в команде, чтобы он легко влился в коллектив, а это проще всего сделать, когда у вас схожи взгляды и мировоззрение.

Что еще важно для удержания сотрудника? Конечно же, повышать его вовлеченность в рабочие процессы и внеофисные активности.

Если первый пункт это – про развитие профессиональное, и здесь речь идет про процессы обучения, менторства и ощущение собственной значимости в компании, то второй пункт– про самореализацию творческую. Здесь мы даем свободу креативу нашим ребятам и активно развиваем направление talent management. Коллеги организуют и сами проводят квизы, становятся ведущими на корпоративных мероприятиях, проводят лекции, предлагают различные благотворительные инициативы и просто вовлечены во все внутрикорпоративные процессы.

Создается действительно благоприятный климат в компании. Эта лояльность, по крупицам собирается из мелочей: что ты всем без исключения каждый день с улыбкой говоришь «привет»; что гордишься местом, где ты работаешь; ощущаешь единство с командой для достижения общих целей и результатов.

Кстати, о любви к компании, самая лучшая реклама HR-бренда – это рекомендации наших коллег. У нас очень хорошо развита реферальная система. Внушительная часть сотрудников– это друзья и знакомые наших дорогих коллег. И мы считаем это мега круто, потому кто лучше наших ребят знает, какой человек подойдет в нашу команду?)

У нас приветствуется не только вертикальное движение по карьерной лестнице, но и горизонтальное. В практике много кейсов, когда сотрудник, спустя условно полгода-год работы, осознавал, что ему по душе другое направление. Например, продажники становились технарями, а административный персонал уходил в финансовую сферу.

Если сотрудник лоялен к компании, но ему не совсем по душе род деятельности, мы всегда идем навстречу такому коллеге и помогаем ему в адаптации на новой должности. Потому что на лояльных сотрудниках зиждется благополучие компании. И чем их больше, тем сильнее и увереннее компания.

Также необходимо предоставлять сотрудникам возможность нарабатывать новые навыки и взращивать компетенции, тем самым увеличивая их отвественность. Это отличный способ продемонстрировать доверие со стороны компании. Это не позволит стагнировать и скучать сотрудникам-долгожителям. И как бонус, показатели в бизнесе будут улучшаться, а гордость сотрудников за компанию — расти.

Многие компании проводят exit-интервью: при увольнении проводят опрос на тему того, что не нравилось в работе, чего не хватало в атмосфере, коллективе. На наш взгляд, в разы полезнее проводить регулярные 1-2-1 встречи и на корню пресекать возможные проблемы и разногласия, ведь только честный и открытый разговор может выявить узкие места и точки роста.

Если вы пристально наблюдаете за коллективом, проводите опросы eNPS, 1-2-1 встречи, повышаете уровень лояльности, поддерживаете благоприятную атмосферу в командах – это все и есть работа над удержанием.

Наш кейс – это не готовый шаблон и не пример для подражания. Мы вносим коррективы, меняем подходы и прикладываем максимум усилий, чтобы сотрудникам в нашей компании было комфортно. И не планируем останавливаться на достигнутом, в планах – дальнейшее развитие корпоративного университета, аналитика матрицы компетенций и работа над улучшением корпоративной культуры.