Как определить и подобрать «идеального» кандидата?

Каждая компания имеет уникальную корпоративную культуру. Она может быть развитой и проработанной, или нативно сформированной на основе поведения сотрудников, которые в этой компании работают. Как и какие методы исследования корпоративной культуры помогут подбирать «идеальных» кандидатов, которые будут работать вместе долго и эффективно, рассказала Надежда Костина, консультант, LANTA Talent Solutions.

Корпоративная культура включает в себя цель компании, ее ценности, убеждения, поведенческие паттерны сотрудников и правила их внутренней и внешней коммуникации. В идеальном мире, все сотрудники должны быть её носителями. В реальности сотрудник, не разделяющий внутренние ценности компании, не приживается и уходит, или начинает влиять на коллег, «перетягивая их на свою сторону» и создавать конфликтные ситуации в коллективе. Такая ситуация может произойти с любым сотрудником вне зависимости от его профессиональных компетенций, поэтому так важно уже на этапе отбора выявить степень соответствия кандидата корпоративной культуре компании. Этот процесс полезен, как для соискателя, который самостоятельно может оценить подходит ли ему предлагаемая «система координат», так и для работодателя, который экономит свои ресурсы, подбирая кандидатов, быстро находящих общий язык с коллегами и способных работать долго и продуктивно. Задача рекрутера в этом процессе – хорошо знать свою компанию и её культурный код, чтобы сделать подбор максимально эффективным.

С чего начать исследование?

Изучение культуры компании необходимо начинать с самых глобальных вещей – её целей и стратегии, миссии и ценностей, которые можно проанализировать с помощью следующих инструментов:

1. Опрос. Можно провести опросы сотрудников о том, понимают ли они куда и каким образом движется компания, насколько эта траектория движения им близка, или они «идут» в другом направлении. «Прозрачность» корпоративной культуры определяется тем, насколько одинаково понимание и соответствие целям как у самого высокого, так и самого низкого по грейду сотрудника.

2. Анализ документов. Чтобы понять миссию и ценности, можно проанализировать внутренние документы компании и отследить, каких именно сотрудников поощряют и за какие конкретно достижения. Также в этом могут помочь описание должностей, обязанностей и политики организации.

3. Глубинные интервью. Они раскроют детали о том, какой стиль общения и управления приветствуется в компании, какая в целом атмосфера в коллективе, есть ли «разрыв» в «культурном коде» у руководящего состава и подчиненных, насколько они понимают потребности и ожидания друг друга. Понимание уровня коммуникаций раскроет насколько компания работает, как единый отлаженный механизм, где все члены команды доступно излагают задачи и пожелания, договариваются и находят компромиссы.

4. Наблюдение. Кроме прямого общения с сотрудниками, стоит также понаблюдать за ними со стороны. Иногда слова людей, озвученные в ответ на прямой вопрос (как в случае с интервью), могут не совсем совпадать с реальным положением дел. Причиной такой ситуации могут быть стресс или нежелание показаться «не таким как все». Наблюдение со стороны за рабочим процессом может дать большой объем информации о поведении сотрудников в их «привычной среде обитания».

Для чего нужен внешний анализ?

Для комплексной оценки корпоративной культуры не стоит полагаться только на внутреннюю историю, стоит посмотреть на вопрос немного шире. Необходимо изучить внешний след, который оставляет компания. Здесь поможет анализ её репутации в сети интернет, например, изучение отзывов о ней, как о работодателе, партнере, исполнителе или клиенте на специализированных ресурсах или в социальных сетях. Важно помнить, что человек чаще склонен оставлять именно негативные отзывы, так работает наша психика. Обида и злость провоцирует желание добиться правосудия и наказания, а негативные отзывы – отличный способ «выпустить пар». Несмотря на то, что позитивная коммуникация или качественная услуга не всегда вызывает желание поделиться этим опытом в сети, но сбрасывать со счетов позитивные отзывы все же не стоит. Также, если это возможно, имеет смысл напрямую пообщаться с клиентами или партнерами компании, и проверить свои гипотезы, получив информацию из первых рук.

Как анализ корпоративной культуры помогает рекрутеру?

После того, как мы изучили корпоративную культуру, можно составить идеальный портрет кандидата, который отвечает всем ценностям, миссии, стратегии и поведенческим паттернам компании. Этот портрет поможет при дальнейшем подборе и оценке кандидатов и будет являться точкой опоры. При этом не стоит ожидать, что все кандидаты с ним совпадут на 100%. Одинаковых людей не существует, поэтому нужно включать критическое мышление и грамотную оценку ситуации.

Для того, чтобы понять соответствие кандидата корпоративной культуре компании, стоит использовать принципы интервью по компетенциям и кейс-интервью. Такая форма собеседования поможет лучше понять личностный профиль кандидата, который потом можно будет сравнить с определенным ранее идеалом. Также можно поинтересоваться, какая корпоративная культура была на его предыдущих местах работы, что в ней нравилось, а что нет. Что кандидату подходило в коммуникации с руководителем и коллегами, а что раздражало, какие его достижения он считает самыми важными, а какие решения самыми провальными. Также стоит напрямую спросить о цели, ценностях и миссии, которых кандидат придерживается, как личность. Получив ответы на все эти вопросы, можно рассказать о корпоративной культуре своей компании и попросить кандидата самого оценить, насколько это соответствует его желаниям и ожиданиям.

Стоит понимать, что в состоянии стресса кандидат может говорить именно то, что от него хотят услышать, и может выдавать себя не за того, кем является на самом деле. Вывести его «на чистую воду» частично помогут кейсы, неочевидные вопросы и анализ его поведения. Еще более эффективным будет дополнительное личностное и поведенческое тестирование. Грамотно подобранные тесты в сочетании друг с другом могут раскрыть многие неочевидные аспекты личности, которые зачастую сам кандидат может не осознавать. И, если в компании уже есть ассессмент-центр, можно воспользоваться этим инструментом, подобрав эффективные варианты тестов для каждой конкретной позиции.

Еще одним важным моментом в проверке соответствия кандидата корпоративной культуре компании является знакомство с командой, в которой новому сотруднику предстоит работать. Если есть такая возможность, стоит добавить этот этап при движении кандидата от резюме до предложения о сотрудничестве. Несмотря на общий «культурный код» компании, чаще всего, в каждой команде формируется «своя атмосфера», которая не противоречит общей культуре, но имеет свои особенности. Коммуникации с коллегами в отделе очень сильно влияют на эффективный рабочий процесс и могут как помочь ему, так и помешать. Руководитель, который, безусловно, является частью команды, зачастую может не погружаться во все процессы и не знать всех аспектов взаимоотношений. Поэтому этап общения кандидата с будущим руководителем важен, но общение с будущей командой на этапе отбора может помочь более глубоко понять, есть ли «химия» с новичком, или им не по пути.

В качестве вывода хочется еще раз сказать о важности корпоративной культуры компании, о ее влиянии на успех каждого отдельного сотрудника и всего предприятия в целом. Неверно подобранный линейный сотрудник может плохо сказаться на эффективности работы всей команды и прибыльности бизнеса, а неподходящий руководитель или менеджер может замедлить, остановить или свести к нулю работу целого отдела. Именно поэтому рекрутерам стоит пользоваться всеми инструментами исследования корпоративной культуры, чтобы максимально точно «попадать в цель» при подборе и усиливать команду сильными игроками, способными поддержать друг друга и идти к общей цели сообща.