Как управлять эффективностью сотрудников?
Мотивация — побуждение к действию. Движущая сила, которая заставляет нас хотеть и делать. Мотивация бывает внешняя или внутренняя, положительная или отрицательная.
Знание и умение работать с мотивационными профилями позволяют успешно управлять персоналом, его потенциалом и эффективностью без агрессивного контекста.
Если некоторыми людьми можно управлять с помощью наказаний, другие могут отказаться работать, ощутив давление со стороны руководителя.
В некоторых жизненных ситуациях работники пересматривают свое отношение к жизни, работе, у них меняются цели и ценности. Соответственно меняется их эффективность.
А есть еще понятие “Мотивационный профиль должности”. Если вы хотя бы раз проходили профориентационные тесты, наверняка вы уже поняли, что для каждой профессии есть свой профиль людей, которые в ней наиболее эффективны. К примеру системные администраторы и менеджеры по продажам, это настолько, по мотивационному профилю и типу личности, разные люди, что, к примеру, создавать для них одинаковую модель оплаты труда: 30% оклад, 50% kpi - это верх недальновидности. Потому что очень большая разница в том, что их мотивирует и демотивирует. И это касается:
- системы вознаграждений и бонусов;
- условий труда;
- управленческого стиля непосредственного руководителя;
- манеры общения, обратной связи, шуток, реакций и т.д.
Это не значит, что надо стремиться устанавливать индивидуальную форму для всех. Но совершенно точно, что система оплаты труда должна учитывать мотивационный профиль должности, также как и стиль руководства непосредственного руководителя должен быть ориентирован на психологические особенности людей внутри должности.
Зная типологическую особенность должности и сотрудников легко понять как мотивировать и стимулировать персонал. Благодаря этим знаниям вполне реально правильно подобрать инструменты влияния, которые увеличат эффективность работников, заботливо сохраняя их ресурсное состояние.
Знание мотивационных типов поможет не только успешно стимулировать подчиненных, но и успешно нанимать, расставлять, перемещать сотрудников.
Как показывает практика, выигрыш компании при корректном подборе и расстановке сотрудников с учетом типа мотивации значителен.
Во всем этом для руководителей стоит две задачи:
1. наполнить себя знаниями, которые помогут управлять эффективностью персонала без потерь;
2. научиться работать с этими знаниями как с инструментами влияния.
Если вы посмотрите, к примеру, на вакансии для руководителей, которых так много на hh, то заметите, что главными задачами любого руководителя являются:
- собрать команду;
- обучать и развивать ее;
- мотивировать;
- придумать для нее систему вознаграждения и kpi;
Выполнение задач развития отдела в своей зоне ответственности, реализация стратегии и тактики, возможны только после успешного выполнения главной задачи - собрать команду в нужном количестве и качестве.
Чтобы эту задачу выполнить Руководителю отдела нужно быть или суперинтуитом с врожденным чувствованием и пониманием психологии людей и психологии влияния на них, или реально владеть этими знаниями. Если вы тот руководитель, или эйчар, у которого прямо сейчас стоит задача сформировать отдел и сделать его эффективным. Как практикующий HRD рекомендую вам начать с изучения мотивационных профилей людей.
На сегодня, в распоряжении эйчаров и руководителей есть достаточно распространенных и известных теорий/типологий/инструментов, позволяющих определить Мотивационный профиль сотрудника:
- Тест Герцберга, который позволяет выяснить основные мотиваторы сотрудника;
- Тест «Мотивационный профиль» Ричи и Мартина, с помощью которого можно узнать, что мотивирует сотрудников;
- Опросник Шуберта чтобы понять, готов ли сотрудник к задачам, которые ему предстоит решить;
- Тест Элерса для диагностики личности на мотивацию к успеху;
- Тест Элерса, чтобы выяснить, не руководит ли действиями работника страх неудач.
Но моя профессиональная любовь - это Теория мотивации Герчикова. Я работаю с ней больше 10 лет. О ней и пойдет речь.
ЧЕМ ПОДХОД ГЕРЧИКОВА МНЕ НРАВИТСЯ?
Герчиков Владимир Исакович (1938-2007) Один из основателей отечественной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом.
Модель В. И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику, многократно отработана на десятках отечественных предприятий и имеет ряд существенных отличий от других моделей мотивации:
- Она основана на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.
- Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения.
Работа с сотрудниками на основе типологии Герчикова заметна практически сразу по результатам труда и отношениям в коллективе.
В ЧЕМ СУТЬ
Мотивация сотрудника напрямую влияет на его трудовое поведение и бывает 4 базовых типов, при этом у некоторых людей проявляется 5-й вид — мотивация избегания. Выявить ценностные ориентиры и стимулы человека можно в процессе наблюдения за его работой, а также с помощью теста Motype. При этом Герчиков выделял два основных типа мотивации: достижения — желание получить блага и вознаграждение за труд; избегания неудач — стремление избежать санкций и наказаний.
Согласно исследованиям Герчикова, рост эффективности работы сотрудника пропорционален степени удовлетворения ожиданий сотрудника.
1. Инструментальный тип.
Человека в большей степени интересует цена труда. Труд для него — инструмент для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации. Важна обоснованность стоимости его работы. Важна способность обеспечить свою жизнь.
Что мотивирует: любые виды стимулирования, но в денежной форме. Иногда возможность карьеры и развития.
Наиболее эффективная модель оплаты - сдельная. Оклад + премия, где допустима большая доля переменной части заработка, и она строго зависит от достигнутых результатов, в первую очередь индивидуальных. Приемлемое соотношение доли оклада и переменной части заработка колеблется примерно в диапазоне 30% - 50%, в зависимости от жизненной ситуации и сопутствующего мотивационного типа (например, если это смешанный тип, инструментал-профессионал).
Демотивирует: зарплата не зависит от усилий работника (например, окладная система)
Яркие представители этого типа чаще всего идут в продажи.
2. Профессиональный тип.
Интересует содержание работы; не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за неё ни платили; интересуют трудные задания как возможность самовыражения; важно профессиональное признание как лучшего в профессии. Предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством.
Мотивирует: содержание работы, условия и организация работы, карьера и развитие.
Наиболее эффективная модель вознаграждения - окладная, основанная на уровне квалификации работника и особенностях выполняемой работы/должности.
Демотивирует: негативные стимулы (наказания), управленческий стиль руководителя построенный только на контроле и негативной обратной связи.
Яркие представители этого типа чаще всего идут в HR, маркетинг, IT...
Есть еще три мотивационных профиля:
3. Патриотический тип.
Необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда – всеобщее признание незаменимости в компании.
4. Хозяйский тип.
Добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.
5. Люмпенизированный (избегательный) тип.
Все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность, выступает против активности других; стремится переложить ответственность на других; стремится к минимизации усилий. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко. Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным.
В ЗАКЛЮЧЕНИИ.
Каждый из перечисленных мотивационных типов заслуживает отдельного разбора. Я всего лишь хотела обратить внимание, на примере инструментала и профессионала, насколько разной должна быть система коммуникаций, вознаграждения, управления для представителей разных мотивационных типов сотрудников. Но хорошая новость в том, что каждая должность (профессия) внутри себя аккумулирует определенный типаж человека, и, на самом деле, нет необходимости создавать систему управления эффективностью сотрудников глубоко индивидуальную.
Если тема управления персоналом в моей интерпретации вам интересна, заглядывайте в гости по ссылке на мой канал в telegram, который я создала совсем недавно.