КАК УДЕРЖАТЬ СОТРУДНИКОВ
В компаниях с несистемной hr-функцией эта задача возникает резко, неожиданно и, иногда, болезненно. Особенно, когда уходить собрался ключевой сотрудник. Такие ситуации будут повторяться, и всегда не вовремя, если не создавать систему мер по удержанию сотрудников на постоянной основе, в том числе ключевых. И даже если, пофантазируем, рынок труда перенасыщен кандидатами, а специфика работы так проста, что новички ее освоят и выйдут на максимальную отдачу уже в первую неделю, это не смягчит потери и новые затраты.
Поэтому, мои настойчивые рекомендации – строить систему.
Удерживать и сохранять лучших сотрудников = выстроить систему мотивации. И это не только про зарплату, как думают многие неэйчары.
Удержание = система мотивации.
Вся компания является большой системой, которая может мотивировать и вызывать у сотрудников желание быть к ней причастной, или демотивировать, подталкивая к решению выйти из компании. Этот процесс начинает работать с первых точек касания потенциального сотрудника с компанией:
- вакансия на hh привлекает или не привлекает;
- собеседование с рекрутером вдохновляет или нет;
- рабочее место вызывает удовольствие или дискомфорт;
- первый день понравился или нет;
- манера общения непосредственного руководителя приятна или неприятна;
- и т. д.
Это всё части системы, которые вызывают у человека эмоции и побуждают к соответствующим действиям. Тем временем, во всём этом многообразии, есть абсолютно конкретный перечень вещей, обладающих максимальным влиянием на мотивацию сотрудников. Правильная работа с ними значительно продлит срок жизни сотрудника в компании, задержит его надолго.
Система мотивации и удержания
Система мотивации – это набор конкретных и системных действий в конкретных областях взаимодействия работника и работодателя.
Я сгруппировала 10 ключевых позиций, как базу системы мотивации, которые необходимо настроить в первую очередь. Потому что каждая из этих 10 точек взаимодействия компании и сотрудника создает внутри сотрудника эмоции, формирует у него отношение работе и компании в целом. В итоге это приводит сотрудника к соответствующим решениям и действиям.
- Условия труда: чистота и комфорт, функциональность, обеспеченность ресурсами для работы.
- Уровень вознаграждения.
- Система оплаты труда. Это про модели, схемы, прозрачность, справедливость.
- EVP компании – ценности и блага, которые предлагает сотруднику компания в обмен на выполнение работы и производимого результата.
- Система входа сотрудника в компанию.
- Управленческий стиль непосредственного руководителя, да и вообще сам руководитель как личность.
- Как быстро и качественно отрабатываются запросы и потребности сотрудника в должности.
- Налаженность процессов: насколько процессы позволяют сотрудникам быть эффективными.
- Система признания.
- Возможности для самореализации и развития внутри компании.
Занимаясь этой темой всю свою профессиональную жизнь, я могу уверенно утверждать следующее:
- В основе удержания лежит работа с мотивацией. И это главное!
- Мотивация должна быть системной, это факт.
- Система мотивации есть в любой компании и всегда была, даже если ее никто и никогда не создавал осознанно. В ее основе лежит отношение первого руководителя к людям (сотрудникам), которое проявляется через принимаемые решения по каждому из 10 направлений, указанных выше. Потом эти решения становятся правилами, в итоге превращаясь в систему. Дополняют её действия и решения руководителей среднего и младшего звена.
- Систему мотивации невозможно создать за полгода. Это проект на 5 — 7 лет, зависит от масштабности компании. Самый рабочий способ - создавать ее лоскутным методом, начиная с болевых точек компании. Постепенно.
- Зарубежные практики мотивации приживаются плохо в российских компаниях, в чистом виде. Но, если их корректировать с поправкой на российский менталитет и ценности, то тема поедет.
- Система мотивации, требует ресурсов, внимания, дисциплины и финансовых затрат. Однако, есть много бесплатных и малобюджетных методов. И еще очень приятный экономический эффект: компания значительно сокращает свои затраты на подбор, защищает себя от финансовых потерь, которые, к примеру, понесет при резкой потере ключевых сотрудников или при высокой текучести персонала.
Присмотревшись внимательно ко всем пунктам системы мотивации, вы увидите в ней связь с иерархией потребностей Маслоу и мотивационными профилями Герчикова, а также другими известными исследователями темы мотивации.
Если вы решили создавать систему мотивации
С чего начать?
Я рекомендую начинать с оценки:
- личностного и мотивационного профиля сотрудников;
- текущей жизненной ситуации сотрудников;
- причин увольнения сотрудников по собственному желанию;
- текущего состояния каждого пункта системы Мотивации.
Что даст оценка?
Точное указание “КУДА стрелять”. Вы сразу поймете, где в системе брешь, чем ее необходимо наполнить.
Кейс
В мае 2022 года я пришла в компанию с беспрецедентным в моем опыте показателем текучести персонала. Производство, 500+ человек. Цифра текучести была ужасающей и пугающей. Во время обсуждения сложившейся ситуации самой популярной причиной была названа зарплата. Мы провели оценку прям по списку, который я написала выше. ТОП-3 причин выхода сотрудников из компании распределился следующим образом:
1 место — условия труда;
2 место — стиль руководства непосредственного руководителя;
3 место — справедливость системы расчета вознаграждения (зарплата) .
Если бы мы не провели оценку, нам бы не удалось добиться успехов в удержании сотрудников. Потому что мы продолжали бы находиться в иллюзиях относительно причин. И, вероятнее всего, были бы приняты неверные решения, с вытекающими последствиями.
Мы изучили причины и оценили возможности компании на тот момент. Приняли решение начать менять ситуацию с отработки причины № 2. В итоге, удержание сотрудников не стоило компании ни одного рубля. Но, стоило серьезных вложений времени и усилий в работу с руководителями младшего и среднего звена.
Что мы сделали?
1. Запустили программу обучения для руководителей младшего и среднего звена “Я руководитель”;
2. Ввели индивидуальные часовые встречи “руководитель — HRBP” с функцией психологического сопровождения;
3. Ввели HR-разборы: регулярные часовые встречи “руководитель — HRD”, для встраивания полученных на обучении управленческих инструментов в ежедневную работу с подчиненными.
Через месяц психологическое напряжение начало спадать. На пятый месяц показатель текучести персонала снизился на 10%.
Без чего система "не поедет"
Система мотивации имеет два эффекта: мотивирующий и демотивирующий сотрудников.
🔹 Чтобы удерживать сотрудников система мотивации должна быть тесно связана с мотивационным профилем должности и сотрудников.
🔹 Чтобы удерживать сотрудников система мотивации должна давать им возможность закрывать базовые потребности.
🔹 Мотивационный профиль сотрудников должен соответствовать или быть близок мотивационному профилю должности. Иначе вам придется создавать 100500 индивидуальных условий для сотрудников, что невозможно в принципе.
В заключение
Тема мотивации и удержания сотрудников многогранна и заслуживает отдельного направления в психологии труда. Периодически я затрагиваю ее в своем открытом telegram-канале.
Также в ближайшее время я запускаю закрытую группу в telegram "PRO Мотивацию". Это возможность получать знания, методы и инструменты, готовые решения, получать поддержку и помощь в работе над задачей удержания сотрудников.
Если вам интересна эта тема, а мой взгляд на мотивацию и мой подход откликается, оставьте заявку на вступление в группу.