Светлана Гусева: «Цифровая трансформация компаний снижает зарплатные ожидания ИТ-специалистов»

28 мая мы встретимся со Светланой на конференции «Цифровизация: путь промышленности», а пока в интервью мы узнали, почему зарплата для ИТ-специалистов уже не на первом месте, какие тренды цифровизации HR Светлана считает ключевыми, и почему цифровые сервисы в «Технониколь» разрабатываются проектными командами.

В «ТЕХНОНИКОЛЬ» у HR всегда была сильная поддержка, а сейчас, учитывая дефицит кадров и привлечение молодого поколения, его роль становится еще более критичной. Я почти 15 лет в HR и привыкла, что, как правило, HR службе надо биться за изменения. И меня приятно удивило в ТЕХНОНИКОЛЬ, что когда ты приходишь к руководителю и говоришь «надо сделать», тебе отвечают — «если надо — делай». Ну, я думаю, нам еще очень повезло с нашим ИТ директором, Владиславом Уткиным. У нас классная, молодая душой, поддерживающая команда, которая берется за любые задачи. У нас HR любят и ценят. Буквально целуют в лобик:)

Мы понимаем, что зарплата — не единственный мотиватор, многие ИТ-специалисты готовы приходить на зарплату до 20% ниже первоначальных ожиданий, если они видят важные для себя нефинансовые условия. Наша задача — привлекать и удерживать не просто сотрудников, а людей, для которых важны миссия и ценности компании.

Например, это работа в реальном секторе экономики. Пользу сервисов ТЕХНОНИКОЛЬ можно пощупать, измерить, увидеть, для ИТ оказалось важным — не просто разрабатывать что-то эфемерно полезное, а быть причастным к «качественной» пользе. Наша компания работает, чтобы миллион людей по всему миру работали и жили в комфортной среде. И эту миссию разделяют коллеги. Еще один важный фактор — грамотно выстроенный социальный пакет. ТЕХНОНИКОЛЬ третий год подряд становится «Золотым работодателем» по версии Forbes. И, конечно, неравнодушные коллеги и руководители. В ИТ подразделении рейтинг вовлеченности 93%. Для сравнения, рейтинг лучших работодателей России в среднем 85%. И, наконец, цифровизация компании тоже снижает зарплатные ожидания ИТ-специалистов. Интересно работать с новыми интерактивными продуктами, современным стеком, оформлять отпуск в два клика и так далее.

Цифровой путь сотрудника начинается уже на этапе, когда он выложил резюме на Job портале или его «поймал» где-то наш HR. После собеседований, оценки, проверки и приема он переходит в адаптацию и охватывает обучение, взаимодействие с компанией и многие другие аспекты. Мы стремимся создать единую экосистему цифровых сервисов, которые автоматизируют рутинные задачи и освобождают время для живого общения. Применение искусственного интеллекта становится важной частью этого пути, но добавление новых технологий должно идти рука об руку с сохранением человечности.

Уволить полностью автоматически мы не можем, законодательство не позволяет. Но в целом текучесть среди ИТ-специалистов у нас низкая. Обычно мы расстаемся только если сотрудник не прошел испытательный срок или мы, увы, не можем его удержать. Мы привлекаем много молодых специалистов, которые имеют амбиции и потенциально могут уйти для реализации своих планов. Но я всегда напоминаю, что компания «ТЕХНОНИКОЛЬ» выросла благодаря таким молодым талантам, и у них есть множество возможностей для реализации и роста. Если кто-то решает вернуться, мы всегда рады их принять обратно.

Подготовка нужна всегда. Важной частью этого процесса является эффективная PR-поддержка и внутренняя коммуникация для правильного информирования сотрудников. К счастью, у нас отличные PR, есть качественная PR-поддержка во всех внутренних каналах коммуникаций, коллеги знают правильный формат и нужный tone of voice.

Обязательно, если речь не идет об оптимизации наших внутренних функций. Мы формируем проектные команды из нескольких заказчиков, и только по их совместному решению и обратной связи запускается изменение. Тестирование новых систем на стадии MVP позволяет нам оценить их удобство и функциональность. Если система не соответствует ожиданиям, мы просто отказываемся от ее разработки. Все-таки HR — сервисная служба, наша задача — сделать так, чтобы взаимодействие между сотрудником и компанией было вдохновляющим, быстрым и функциональным. Без обратной связи это сделать невозможно.

Основные тренды — это интеллектуальная автоматизация, создание единой цифровой экосистемы и усиление роли человеческого фактора в цифровой среде. Сейчас я часто вижу, когда HR пытаются внедрить какие-то хайповые, но бесполезные с точки зрения бизнеса инструменты. А внедрение таких инструментов — это ресурсы HR, поэтому главный тренд, на мой взгляд, в том, чтобы цифровые инструменты освобождали время HR и руководителей для решения сложных задач. Второе — автоматизировать все, что можно автоматизировать. Но здесь ремарка: важно сохранять время на личное общение и взаимодействие. Третье — работать над решением HR задач с сотрудниками разных возрастных, социальных категорий. Четвертое, конечно, внедрение искусственного интеллекта, а наша задача как HR — научить сотрудников пользоваться этим инструментом, создавать и поддерживать культуру пользования новыми инструментами. Пятое — стремиться к гибридному графику работу, причем это касается не только ИТ- направления, но и других функций. И шестое — быть человекоцентричным бизнесом. Меняется психология социума, человек сам для себя выходит на первое место — не работа, а собственные интересы важно реализовывать. Как никогда важно «ходить на работу» с удовольствием, поэтому мы как служба тоже максимально ориентируемся на человека.

Обычно активно. Для того чтобы мыслить ясно, важно поддерживать тело в отличной форме. Это напрямую влияет на скорость принятия решений и способность справляться со стрессом. Моя любовь — море и горы, это помогает мне сохранять нужный уровень энергии и вдохновения.