Они будут существовать до тех пор, пока не смогут объективизировать и автоматизировать подбор и отбор. Проблема в том, что спрогнозировать эффективность человека НЕВОЗМОЖНО, динамично изменяется контекст, в котором он пребывает, который влияет на его результат. Пока не будет придумана система, отслеживающая всё, от физиологии до компетенций (всё, что влияет на результат со значимым "весом") с точностью хотя бы в 90% и в реальном времени - человек из этого не уйдёт. Второй момент. Положим, система есть, всё считывает максимально точно. Готов ли кандидат пройти все этапы? Ради чего он будет тратить время? Задача HR'а создать привлекательное предложение для работника, и я не о красивой (на самом деле нет) вакансии. Надо передать опыт работы, дать человеку понять куда он идёт и зачем и почему это круто (или нет). Это задача по формированию HR-бренда, опять же задача HR'а Гораздо проще не заморачиваться и просто принять решение на основе рейтинга по выполнению дебильных задачек, не имеющих отношение к работе и личной интуиции HR'а (что тоже далеко не надёжный инструмент оценки)
И к слову, не очень корректно сводить HR только к отбору. Только отбор это к рекрутёрам. У HR'ов здорового человека функционал гораздо шире.
Они будут существовать до тех пор, пока не смогут объективизировать и автоматизировать подбор и отбор. Проблема в том, что спрогнозировать эффективность человека НЕВОЗМОЖНО, динамично изменяется контекст, в котором он пребывает, который влияет на его результат. Пока не будет придумана система, отслеживающая всё, от физиологии до компетенций (всё, что влияет на результат со значимым "весом") с точностью хотя бы в 90% и в реальном времени - человек из этого не уйдёт.
Второй момент. Положим, система есть, всё считывает максимально точно. Готов ли кандидат пройти все этапы? Ради чего он будет тратить время? Задача HR'а создать привлекательное предложение для работника, и я не о красивой (на самом деле нет) вакансии. Надо передать опыт работы, дать человеку понять куда он идёт и зачем и почему это круто (или нет). Это задача по формированию HR-бренда, опять же задача HR'а
Гораздо проще не заморачиваться и просто принять решение на основе рейтинга по выполнению дебильных задачек, не имеющих отношение к работе и личной интуиции HR'а (что тоже далеко не надёжный инструмент оценки)
И к слову, не очень корректно сводить HR только к отбору. Только отбор это к рекрутёрам. У HR'ов здорового человека функционал гораздо шире.