Как повысить вовлеченность сотрудников

В мире 85% сотрудников не вовлечены в работу - вовсе или частично. Это один из шокирующих результатов свежего исследования института Gullop «Состояние глобального рабочего места». Причем этот показатель, как утверждают авторы исследования, за последние годы вырос. Наиболее невовлеченными сотрудниками являются офисные работники, продавцы и строители – уровень их вовлеченности не превышает 12%.

В России уровень вовлеченности если и замеряется, то лишь внутри отдельных компаний. Впрочем, можно предположить, что в условиях нынешней турбулентности, когда все большее число россиян выбирают для себя стратегию выживания, вовлеченность сотрудников точно не выше глобального показателя – люди ходят на работу не для самореализации и построения карьеры, большинство просто «отбывает номер» ради зарплаты.

Вовлеченность – это эмоциональная приверженность сотрудника компании и ее целям. Вовлеченные сотрудники работают не только ради зарплаты, но и во имя каких-то свершений на собственное благо и благо компании. Вовлеченность способствует не только повышению показателей эффективности работника. Сотрудники, которые находят страсть и смысл в работе, более чем в 3 раза чаще остаются в своих компаниях, чем те, кто не испытывает восторга от своей деятельности. Ощущение востребованности крайне важно.

Ключевым стимулом для повышения вовлеченности сотрудников авторы исследования называют признание их заслуг. Это мощный инструмент повышения мотивации. Работники - рядовые и из числа менеджмента - нуждаются в поощрении. Это помогает им чувствовать себя востребованными. Когда эта потребность не удовлетворяется сотрудники становятся менее мотивированными и продуктивными.

Если потребность в признании удовлетворяется сомнительным образом, например, в форме «фаворитизма», то это формирует нездоровую внутреннюю конкуренцию, некомфортную атмосферу в коллективе. И важно понимать, что деньги в виде премий и бонусов – как это не парадоксально, не самый эффективный инструмент поощрения.

1. Будьте конкретны и своевременны. Избегайте общих выражений, типа: «хорошая работа» или «молодец». Вместо этого расскажите своим сотрудникам, что именно они сделали хорошо, какой эффект это дало компании, какие чувства это заставило вас испытать. И не ждите конца месяца или года, чтобы сделать это. Награждайте своих сотрудников как можно скорее после того, как те чего-то достигли.

2. Используйте разные методы и каналы. Людям предпочитают получать признание по-разному. Некоторые падки на публичную похвалу, в то время как другие ценят личный разговор. Одним нравятся поощрения в виде фото на доске почета, другие ждут отгула, третьи – ищут возможность для карьерного роста. В идеале хороший начальник должен изучать потребности сотрудников и адаптировать под каждого их них проявления своей признательности им. И не ограничивайтесь одним каналом для общения со своими работниками - используйте электронную почту, телефон, видео, социальные сети или личное общение.

3. Сделайте это привычкой и ритуалом. Не рассматривайте признание как разовое событие или спорадический жест. Вместо этого сделайте это регулярной и последовательной частью своего стиля руководства и командной культуры. Регулярно выделяйте время для того, чтобы воздать должное сотрудникам за их достижения, большие и не очень.

4. Приведите признание в соответствие с ценностями и целями компании. Не стоит признавать сотрудников за то, что не важно для вашей команды или вашей организации. Не обесценивайте значимость признания. Не превращайтесь просто в сердобольного начальника. Эффект имеет признание, даруемое за достижения во имя стратегических целей компании. Среди прочего это позволяет закрепить понимание желаемого поведения и результатов, а также это покажет сотрудникам, насколько значима их работа для всей команды.

5. Будьте искренни. Не стоит раздавать признание ради признания или, например, из желания получить что-то взамен. Работает только искреннее стремление оценить работу подчиненных, выразить им благодарность и уважение. И, конечно, не переусердствуйте. Найдите правильный баланс и частоту признания и избегайте преувеличения или преуменьшения достижений ваших сотрудников. Главное, будьте собой и говорите от души. Если менеджер не способен на это – возможно он не на своем месте.

6. Не бойтесь обратной связи. Не стесняйтесь поинтересоваться у ваших сотрудников, чем они живут, что их заботит, какие у них проблемы и устремления. Попытайтесь в качестве поощрения удовлетворить хоть в какой-то степени реальные потребности ваших сотрудников.

Признание, сделанное в нужный момент, по заслугам; признание подлинное, искреннее, отвечающее ожиданиям и потребностям сотрудника, не только его стимулирует работать лучше. Это подстегивает и других. Кроме того, признания, приведенные в систему, способствуют росту доверия в компании.

Раиса Тельпиз, ведущий специалист подбора и адаптации персонала ГорИнжСтрой