Исследование рынка корпоративного обучения: последние изменения и тренды

Мы поговорили с T&D-директорами, провайдерами обучения, тренерами и представителями российских LMS, чтобы узнать, что изменилось на рынке корпоративного обучения за последние 2 месяца.

Мы в Edventure всегда в поиске идей и инструментов для создания самых эффективных обучающих продуктов для сотрудников компаний. В этом нам часто помогают исследования рынка — мы общаемся с нашими клиентами и другими игроками рынка, чтобы понять, как учатся современные взрослые, (у которых, кстати, помимо онлайн-курсов и тренингов есть еще и работа), а также узнать, что “заходит” в обучении, а что нет.

Задача нашего последнего исследования — посмотреть, что произошло с рынком корпоративного обучения в первые месяцы после событий февраля, и узнать, появились ли схожие с временами пандемии тенденции в обучении сотрудников. А затем, спустя время, вернуться к респондентам, чтобы подтвердить или опровергнуть наши гипотезы.

В этой статье мы приведем основные тезисы из нашего исследования и пояснения к ним, а здесь вы можете скачать полный текст (с более развернутыми ответами, цифрами, цитатами игроков рынка и нашими выводами) .

В рамках этого обсуждения особая значимость была у вопроса, с которого мы любили начинать разговор с T&D и HR директорами: «А чем вообще является обучение для ваших сотрудников?»

Почему этот вопрос был так важен? Он помог нам определить четкую зависимость между тем, как руководство компании видит функцию обучения и тем, насколько ситуация повлияла на обучение сотрудников. Так мы подтвердили важный тезис: чем более значимо для компании обучение сотрудников, тем меньше замораживается бюджет на образовательные проекты и меньше страдают процессы в команде корпоративного обучения.

Так, в компаниях с сильной культурой обучения, наоборот, выросла потребность в нем. А в компаниях, где обучение — больше поддерживающая бизнес функция, стали максимально строго подходить к его целесообразности. Описывают ситуацию так: «Если от сокращения обучения конкретным навыкам бизнес прямо сейчас ничего не потеряет, то его нужно сокращать».

Очевидно, в тяжелые времена компании отказываются в первую очередь от того, без чего сможет существовать бизнес. Является ли таковым в целом по рынку обучение сотрудников? Можем с уверенностью сказать, что нет. Большинство специалистов заявляют, что руководство не пересмотрело роль обучения за последние месяцы. Для них обучение это по-прежнему:

• То, без чего не получится выполнять основные рабочие задачи;
• Часть HR-бренда — то есть одна из причин, почему сотрудник согласился пойти работать в компанию;
• Поддержка в тяжелое время.

Руководители отделов обучения видят в функции сейчас особую значимость? описывая ее так: «Поддержи сотрудника, вложи в него сейчас, пока есть возможность, и на выходе ты получишь лояльного сотрудника».

Удивила высокая скорость реакции на изменения: практически все компании за первые недели после событий февраля настроили коммуникацию с сотрудниками, чтобы рассказать, как справляться со стрессом, как настроить команду на работу, как управлять изменениями и неопределенностью через онлайн курсы, вебинары, встречи с психологами. Это было сделано настолько оперативно, что многие T&D и HR специалисты отмечали, что к настоящему времени сотрудники устали от этих тем и попросили вернуться к обучению по важным для функционирования бизнеса направлениям.

Почему это так удивило? В подобном исследовании в первые недели пандемии, например, мы не видели много подтверждений тому, что отделы обучения сотрудников были готовы к кризису и, казалось, корпоративным университетам требовалось гораздо больше времени понять, что работа уже не будет прежней и что людей нужно научить существовать в новой реальности. Тот кризис научил быть готовыми к изменениям прежде всего ответственных за то, чтобы об этих изменениях рассказывать и учить ими управлять. Поэтому сейчас мы видим такую быструю реакцию на изменения.

Несмотря на то, что значимость функции обучения не была пересмотрена рынком, бюджеты в той или иной степени сократились практически в каждой компании, с представителями которых удалось пообщаться (как среднего, так и крупного бизнеса). Однако в большинстве случаев это коснулось исключительно бюджетов на внешнее обучение. Компании ушли от реализации проектов по некритичным для бизнеса направлениям, оставив внешним подрядчикам на реализацию только те программы, которые являются важными для функционирования компании. Защищать проекты, связанные с внешним обучением, специалистам T&D всегда было нелегко, однако теперь еще сложнее обосновать необходимость закупки готового курса у провайдера или отправки сотрудников на дорогостоящий тренинг.

Менее критично ситуация повлияла на бюджеты на сервисы и платформы для обучения и управление персоналом. Представители LMS, например, отмечают рост в количестве пользователей за последние месяцы, несмотря на то, что, как мы уже говорили, часть малого и среднего бизнеса пока заморозила проекты по внедрению новых HR-решений. Вероятно, это связано с импортозамещением и предложением более гибких условий подписки, которые были скорректированы вендорами в текущих условиях.

Когда с повестки ушел вопрос эмоционального состояния сотрудников, руководители отделов обучения вернулись к работе над приоритетными направлениями, называя всегда практически одни и те же темы: развитие лидерских качеств, управление изменениями, развитие критического мышления, управление командой в кризис — темы, которые особо актуальны в нестабильных условиях для бизнеса. Отличалось лишь то, насколько уже были проработаны эти темы на сегодняшний день: часть компаний годами совершенствовала навыки сотрудников в этих направлениях, других же события февраля заставили сильно пересмотреть значения и актуальность тем.

Общий посыл респондентов был таким: «Темы, которые уже были в повестке, актуализировались сильнее, а не особо актуальные — уходят сами собой.»

В очередной раз рынок сделал переоценку ценностей и разделил обучение на критически важное и «необязательное». Под вторую категорию попали многие софтовые навыки, уступив место классическим хардовым, например, обучению навыкам продаж. Как отмечают специалисты, людям сейчас важнее дать понять, как выполнять функции и зарабатывать, чем как в целом эффективнее работать и лучше жить. Внешние подрядчики также отмечают снижение запросов на обучение, направленное на долгосрочное развитие сотрудника, говоря о том, что компании сейчас больше вкладывают в то, что влияет на бизнес напрямую.

В общем, не смотря на то, что с каждым годом растет количество исследований о том, насколько мягкие навыки и well-being сотрудника влияют на его результативность (многие исследования собраны в анализе рынка от T&P), в кризисные времена специалисты отделов обучения часто отмечают сокращение обучения по этим направлениям.

Особую актуальность в новых условиях приобрели темы наставничества и передачи внутренней экспертизы, которые активно внедрялись в корпоративных университетах еще в прошлые годы. Знания, которые передают сильные специалисты, оказываются более ценными для бизнеса, так как прежде всего ориентированы на потребности компании и решение конкретных задач. В перспективе развитая система наставничества — это еще и возможность оптимизировать бюджеты на обучение, когда источником знаний являются внутренние эксперты, закрывая необходимость обращаться к внешним тренерам и провайдерам.

Представители компании отмечают, что сильная культура внутренней экспертизы значительно помогает справляться с кризисом, так как создает условия автономной передачи знаний, а личное общение наставников и подопечных обеспечивает поддержку: как моральную, так и в части выполнения рабочих задач.

Reskilling — еще один громкий тренд прошлых лет, который получил новую жизнь. McKinsey называл его одним из критических для бизнеса направлений
в обучении сотрудников в постпандемийный период. Сейчас рескиллинг — это не просто возможность сократить бюджеты на рекрутинг в будущем за счет подготовки ценных кадров внутри сейчас, но еще инструмент, который поможет снизить количество сокращений из-за теряющих актуальность профессий, переводя сотрудников в более важные для бизнеса функции.

Таким образом, рескиллинг в новых реалиях выходит за рамки привычного «получи профессию в IT», открывая возможности обучению внутри компании и другим дефицитным профессиям.

Оптимизация затрат и увеличение скорости создания контента — это не что-то новое. Однако тренд обрел новую жизнь в нынешних условиях, так как бюджеты сократились, а запросы аудитории не изменились, люди по-прежнему хотят учиться и даже больше, чем раньше.

Отдельный большой запрос от сотрудников на скорость внедрения обучения, люди хотят получать знания по актуальным темам как можно быстрее, можно сказать, еще вчера, чтобы быть более гибкими к изменениям и становиться супер профессионалами в своем деле.

• Компании в значительной степени сократили бюджеты на внешнее обучение и стали искать способы оптимизации процессов внутреннего;
• Такие условия подталкивают специалистов искать новые инструменты и возможности производить больше контента, делать это быстрее и своими силами. Получается это за счет избавления от долгих согласований, быстрого релиза контента с последующим сбором фидбека и привлечения дополнительного внутреннего ресурса;
  
• Отделы обучения, кажется, стали быстрее реагировать на изменения и на запросы пользователя, которому обучение нужно не сегодня, а «еще вчера»;
  
• Обучение стало более хардовым, так как бизнес сейчас концентрируется на поиске возможностей, чтобы справиться с кризисом. Для подрядчиков оставаться в контексте сейчас — большой вызов;
  
• Обучение в компаниях с сильной культурой передачи знаний и с верой руководства в значимость этого обучения пострадало в меньшей степени. Их сотрудники продолжают быть драйверами развития и не прекращают обучение, даже если компания сократила его объем: как минимум, никуда не ушло наставничество;
  
• Наставничество и reskilling обрели новую значимость в последние месяцы. Внутренняя экспертиза помогает экономить бюджеты и давать сотрудникам более практические знания, а рескиллинг — это теперь не только про IT, но еще и про новые дефицитные профессии;
  
• Компании, хоть и пока сдержанно, но ждут новых HR решений от российских вендоров. Уже существующие решения помогают осуществить бесшовный переход с зарубежных аналогов, но отчасти все еще страдают от общего положения дел в экономике. Внешние подрядчики и тренеры ждут разморозки бюджетов и ищут себя в более актуальных для бизнеса направлениях.
  

Полный текст исследования доступен по ссылке.