"Debugging the Human Resource: A Guide to Handling Toxic Employees" (или: Токсики и Как с ними работать?)
Недавно у меня был прямой эфир про Токсиков и решила после него написать немного полезной информации.
Токсичные сотрудники — это те, кто своим поведением подрывают работу команды и создают негативную атмосферу. Это как баг, который портит весь проект, только вместо краша приложения – краш морали.
Их можно распознать по нескольким признакам.
Во-первых, обратите внимание на язык, которым они общаются. Если человек часто использует обвинения, сарказм или уничижительные комментарии и шуточки - это красный флаг (или, если хотите, синий экран смерти для командного духа).
Например, если сотрудник на встрече постоянно критикует чужие идеи, не предлагая решений, это может говорить о пассивной агрессии.
Во-вторых, токсичные сотрудники обычно влияют на мотивацию окружающих. Они могут ставить личные интересы выше интересов команды, отказываться делиться знаниями или открыто демонстрировать неуважение к коллегам.
Представьте себе ситуацию: вы потратили неделю на написание функции, а они просто переписывают её с нуля, потому что "ваша версия – говнокод".
Сатья Наделла, когда стал CEO Microsoft, уделял большое внимание выявлению таких сотрудников. Он говорил, что токсичность — это чаще всего симптом глубинных проблем: человек либо не разделяет ценностей компании, либо чувствует себя неуверенно. Поэтому первое, что делает успешный лидер, — создает культуру открытости, чтобы такие люди не могли скрываться за формальными успехами.
За токсичным поведением часто стоят глубокие эмоции:
Страх — страх потери статуса или страха изменений. Это может проявляться в чрезмерной критике новых идей. Неуверенность — такие люди боятся показать слабости, из-за чего кажутся холодными или агрессивными.
Обида — возможно чувствует, что его недооценивают и начинает саботировать коллег.
Попробуйте понаблюдать: Тон голоса, жесты, паузы — всё это подсказывает, что чувствует человек.
Слушать: Иногда за токсичностью скрываются проблемы, о которых сотрудник не решается сказать прямо. Например, сотрудник может неосознанно демонстрировать агрессию из-за перегруза или отсутствия поддержки ("Сказал бы, что у него дедлайн, а не орал бы на всех.")
На этапе собеседования токсичность выявить сложно, но есть методы.
Один из них — задавать поведенческие вопросы: «Расскажите о конфликте на предыдущем месте работы. Как вы его разрешили?» Обратите внимание, как человек говорит о коллегах. Если он всех критикует и не берет ответственности на себя, это тревожный знак. Еще одна методика — кейсы и ролевые игры.
Например, смоделируйте ситуацию: «Вы — лидер команды, а один из ваших коллег делает работу хуже других. Как вы поступите?» Токсичные кандидаты могут сосредоточиться на наказании или критике, а не на поиске решения.
В первые месяцы работы важно наблюдать за адаптацией. Ласло Бок, бывший HR-директор Google, говорит, что у токсичных сотрудников обычно сложно с интеграцией в культуру компании.
Регулярные one-on-one встречи с менеджером и опросы коллег помогут быстро выявить проблему.
Превенция токсичности начинается с культуры компании!
Во-первых, необходимо четко определить ценности и стандарты поведения.
Во-вторых, важно внедрять практики прозрачной коммуникации.
Не перестану говорить о важности открытости руководства и управления.
В Microsoft на еженедельных встречах сотрудники обсуждают не только успехи, но и проблемы, которые мешают работе.
И, конечно, лидеры должны быть примером. Если руководитель проявляет токсичное поведение, оно неизбежно передастся команде.
Что же могут сделать лидеры, чтобы токсичный сотрудник не влиял на настроение и работу всей команды?
Первое, что должен сделать лидер, — не игнорировать проблему. Часто токсичность замалчивают, особенно если сотрудник профессионал. Это ошибка.
Как говорил Джек Уэлч (GE): «Если у вас в команде есть «плохое яблоко», оно испортит всю корзину».
Шаги:
Изоляция: Если проблема очевидна, перераспределите задачи, чтобы ограничить взаимодействие токсичного сотрудника с командой.
Обратная связь: Проведите личный разговор. Четко опишите, какое поведение недопустимо, и объясните, как это влияет на других.
Поддержка команды: Обсуждайте рабочую атмосферу и давайте команде понять, что вы цените их усилия, несмотря на сложности.
Разговор с токсичным сотрудником — это всегда вызов, но он может дать результат, если подойти правильно.
Подготовьтесь: Заранее соберите примеры проблемного поведения. Конкретные факты помогут избежать споров (работает безотказно и не только с токсиками).
Начните с эмпатии: Например, «Я заметила, что ты нервно себя ведешь на встречах. Давай поговорим».
Будьте прямолинейны: «твои комментарии в адрес коллег создают негатив. Это влияет на результаты команды».
Предложите помощь: Если человек готов меняться, дайте инструменты: коучинг, тренинги или поддержку.
Установите границы: Если поведение не изменится, объясните возможные последствия. Если вы покажете человеку, что готовы помочь, но не готовы терпеть его поведение, это увеличивает шансы на изменения.
Если изменений не происходит, то лучший шаг — увольнение.
Токсичность разрушает компании. Уберите её быстро, иначе она разрушит вас.
Я искреннее считаю, что иногда именно токсики раскачивают застоявшиеся процессы, застоявшиеся команды и помогают идти компаниям вперёд.
Так что не так страшен черт, как его малюют. А как у вас с токсиками? Или вы и есть они? ;)