Инструмент повышения эффективности команды

#инструмент_для_бизнеса №2 Простая схема для улучшения работы команды В этом посте про инструмент резкого повышения эффективности работы команды и дам шаблон документа для быстрого внедрения. Часто, когда руководители хотят улучшить работу сотрудников, они сразу думают о пересмотре системы мотивации. Но прежде чем вводить или менять бонусы, штрафы, важно задать себе два вопроса: 1: Точно сотрудники понимают, что от них требуется? 2: Я, как руководитель четко понимаю, что хочу от сотрудников? Важно чётко описать всего 5 пунктов для каждой должности. Это не детализированные регламенты, а краткое ясное понимание, что конкретно сотрудник должен производить в результате своей работы. Вот эти 5 ключевых пунктов, которые нужно прописать. Рассмотрим на примере должности менеджера по продажам. А ниже дам ссылку на шаблон документа, где прописаны еще для нескольких позиций. 1. Ценный Конечный Продукт (ЦКП) — результат работы сотрудника. Пример: Увеличение объема продаж. Или выполнение плана по выручке. 2. Обязанности — что входит в повседневную работу сотрудника Пример: Ведение переговоров с клиентами, подготовка коммерческих предложений, работа с CRM-системой, подготовка отчетов руководителю. 3. Полномочия — что сотрудник может делать без согласования с начальством. Пример: Самостоятельно предлагать скидки до 10%, согласовывать стандартные условия контрактов с клиентами, выбирать подходящие инструменты общения с клиентом. Это поможет избежать постоянного дерганья руководства по мелким вопросам. 4. Главная метрика — ключевой показатель эффективности. ИЗМЕРИМЫЙ количественно. Пример: Сумма выручки за месяц. Сравнение с планом. 5. Дополнительные метрики — дополнительные показатели для оценки: Примеры: Количество новых клиентов в месяц, процент выполненных сделок из общего количества лидов, скорость обработки заявок (время ответа клиенту), уровень удовлетворенности клиентов (NPS). Важно: составление такого документа помогает В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ВАМ, как руководителю. Это процесс, который проясняет ваши ожидания, чтобы потом уже корректировать мотивацию и вводить KPI. Изменения в мотивации могут быть эффективны только тогда, когда сотрудник чётко понимает, что и как ему нужно делать. Так что прежде чем менять систему мотивации — начните с ясных задач. 🔗 Вот файл - там еще описание для нескольких должностей: https://docs.google.com/document/d/1PqOKvNJajVRwT9-9zCJKyeu90v2HosnU1KiNHgnlFVQ/edit?usp=sharing Напоследок полезное упражнение: напишите ниже в комментариях - как видите свой личный ЦКП и одну главную метрику? ⬇