А вы точно продюсер? Какие глупые ошибки допускает HR?

Данный текст - личный опыт, он написан по итогам серии собеседований с HR известной компании. Даю советы с позиции соискателя и напоминаю "кадровикам", что на собеседовании вас тоже оценивают.

1. Место проведения собеседования. Первое собеседование допустимо проводить где угодно, в том числе в кафе, так как на этом этапе отсеивается максимальное число претендентов.

Но, если кандидат дошёл до второго (и выше) тура, крайне необходимо проводить собеседование уже в офисе компании, иначе складывается впечатление, что человека нанимают на работу в кафе, а не в серьёзную организацию.

Обязательно нужно показать кандидату его новое рабочее место, провести экскурсию, назвать преимущества - офис в центре города, собственная парковка, спорт/фитнес-зал, даже столовую неплохо бы показать. Ведь в этих помещениях вы предлагаете человеку провести часть жизни.

2. Будьте внимательны к кандидату, не задавайте тех же вопросов, что и при первой беседе. Если кандидат готовится к собеседованию, то почему бы не делать того же и работодателю? Одинаковые вопросы говорят о безразличии к кандидату, поверхностном отношении к будущему сотруднику.

3. Покажите заинтересованность в специалисте. Укажите на его сильные стороны и почему/чем бы именно этот специалист был бы вам полезен. По сути наём нового работника - это продажа. Продайте должность, расскажите обо всех её преимуществах - материальных и невещественных.

4. Называйте кандидата по имени и отчеству, или хотя бы по имени! Иначе складывается впечатление, что работодатель не знает с кем разговаривает. Используйте приём из маркетинга: говорите так, как будто бы человек уже стал членом вашей команды - "нам нужно будет решать задачи", "сейчас перед нами стоит проблема", "сейчас мы решаем такой вопрос, и ваш опыт пригодится нам для...." и т.д.

5. Если было тестовое задание, то расскажите о результатах - что понравилось, что нет, что соответствует мировоззрению компании, какие места надо прояснить. Иначе непонятно для чего делалось задание (и вообще его читали?), а оценка "положительно" может расцениваться кандидатом как угодно.

6. Не высказывайте сожаления о потраченном времени, если кандидат отказался. Наоборот скажите, что вам было приятно общаться с кандидатом, завести такое знакомство. Тем более, что было потрачено не ваше личное, а рабочее время, и, самое важное, время потратили не только вы, но и кандидат. Он придумывал повод отпроситься у работодателя, жертвовал обедом, добирался до места собеседования.

7. Будьте готовы к контрофферу. Если вы ставите кандидату дедлайн на принятие решения, а существенные сведения о должности называете за несколько часов до этого дедлайна, вы ограничиваете в возможности манёвра не претендента, а себя. Ведь честному сотруднику необходимо переговорить с текущим работодателем, выслушать контраргументы.

Текущий работодатель может пойти на улучшение условий - пообещать большую зарплату, новый кабинет, график работы, карьеру. На этот случай у вас должен быть "козырь", а точнее железобетонный аргумент, который сделает из сомневающегося кандидата однозначного вашего сторонника.

8. Отнеситесь к собеседованию серьёзно. "Покупку" делаете не только вы, выбирают и вас. Узнайте, какого рода негативную информацию о вас, как о работодателе, чаще всего распространяют в городе/регионе/стране/интернете. Можете даже спросить кандидата "что вы о нас слышали?", в том числе плохого, и отработайте эти возражения, развейте страхи и сомнения кандидата.

Но самое главное - забудьте о своей исключительности. Для многих соискателей на первом плане могут быть вовсе не ваша высокая зарплата и громкое имя, а, к примеру, наличие кофеварки и кондиционера, процент женщин или мужчин в коллективе, внешность сотрудников, обилие зелени в офисе.