3 правила найма эффективного руководителя
Как найти эффективного руководителя в свой отдел продаж? Портрет описал, должностные инструкции есть, но трачу огромное количество времени и сил на поиск того самого, эффективного руководителя. А еще как понять, что он действительно справится и не приведет компанию к убыткам? Это те вопросы, которые беспокоят большинство владельцев бизнеса. Процесс подбора и найма выглядит одинаково, но есть тонкие моменты, из-за которых этот процесс становится адом для собственника. А главное знать 3 ключевых правила. И тогда в Вашей компании будет точно работать эффективный руководитель отдела продаж:
Первое правило — пропишите этапы процесса отбора руководителя для себя и своего рекрутера.
Зафиксируйте последовательность этапов и сделайте так, чтобы все видели их одинаково. Например, для того, чтобы нанять РОПа, очередность этапов выглядит так:
- размещение вакансии;
- первичный отбор поступающих откликов и холодный поиск;
- первый этап собеседования — интервью по телефону и отбор;
- выдача тестового задания для выполнения и анализ результатов;
- второй этап собеседования — личное собеседование с Вами и руководителем или партнером;
- презентация оффера;
- оформление. прием на работу.
Лайфхак-> Все эти этапы отбора также формируют собой, так любимую мной, воронку найма, и со временем, собрав статистику по каждому из этапов и вы сможете отлично понимать, сколько действий/откликов/собеседований вам надо провести, чтобы нанять одного кандидата.
И еще один лайфхак->Так как все это выглядит как классическая воронка — вы можете интегрировать процесс найма в вашу CRM систему и автоматизировать процессы. У нас например, абсолютно все отклики с разных сайтов работ приходят автоматически в отдельную воронку в CRM, а тестовое задание кандидату отправляется автоматически при перемещении его на этап «Отправлено тестовое». Это очень удобно!
Второе правило — подготовьте тестовое задание.
Да-да, руководителям их тоже нужно давать. У меня в компании абсолютно все сотрудники выполняют тестовые задания на этапе найма, от менеджеров контроля качества звонков до моих руководителей проектов. Для примера, тестовым задание на должность руководителя может быть:
- анализ скрипта разговора ваших менеджеров и рекомендации к нему.
- прослушать аудиозаписи диалогов менеджеров и написать обратную связь.
- и мое любимое: дать кандидату данные по сделкам ваших менеджеров в СРМ и попросить построить воронку продаж, а потом проанализировать и озвучить выводы.
Не бойтесь давать тестовые задания. Это прекрасный способ еще до собеседования проверить как практические навыки кандидата, так и его замотивированность к работе в целом. Если кандидат откажется его выполнять — значит он не горит желанием у вас работать. Кстати, иногда кандидаты соглашаются выполнять такие тестовые, но за оплату. Лично я сразу отказываю в таких случаях.
Третье правило — проверьте на собеседовании соответствие портрету должности.
В ходе собеседования вам необходимо проверить наличие каждого из пунктов вашего списка hard skills и soft skills. Если что-то не очевидно, задавайте ситуационные вопросы. Например: рабочий день начинается в 9:00, а на часах уже 9:15 и вы уже опаздываете в офис. Как поступит? ”. Ответственный и пунктуальный человек просто скажет вам, что с ним такое невозможно, но и любой другой ответ позволит вам оценить каждое отдельное качество кандидата.
Обязательно разыграйте кейсы. Хороший РОП не испугается вам и шарик воздушный продать, и разыграть увольнение демотивированного продавца с самым низким выполнением плана.
Резюмирую. Найм и адаптация руководителя отдела продаж должны быть не хаотичным и стихийным случаем, а отлаженным процессом. Проверяйте на этапах собеседования соответствие портрету должности. Вы должны увидеть на собеседовании — уверенность в том, что вы сможете работать с этим человеком. Я всегда говорю, что любые профессиональные навыки можно встроить, а вот личностные качества — нет.
Делитесь в комментариях своими кейсами поиска руководителя, какие качества для Вас важны?