Principal Recruiter: роль, которой не хватает рекрутингу

Привет! На связи Дима Зинченко — Lead Talent Manager в Playrix и соавтор тг-канала про рекрутинг в IT Talent Insiders. Мой первый материал на vc — большой ресёрч о роли Principal Recruiter.

Кажется, именно этого редкого зверя очень не хватает рекрутингу! Расскажу о сути роли, её отличиях от сеньор-грейда, приносимой пользе и о том, кому нужна эта роль.

Principal Recruiter — очень редкий грейд для России и не самый популярный в мире. Нет и приблизительно единого мнения о масштабе и фокусе роли. Кажется, Principal просто не вписывается в текущие структуры — это роль будущего.

Как пишет Андреа Лунгулеску — кажется, амбассадор этой роли:

По сравнению с разработкой, карьерный трек рекрутеров отстает концептуально. Путь IC — Individual Contributor — практически не развит в сравнении с менеджерским треком. Редко рекрутер влияет на стратегию и различные аспекты talent acquisition, не являясь руководителем.

В разработке — это норма. Есть несколько уровней полномочных IC-ролей помимо принципалов. Например, архитекторы. Часто они технически сильнее менеджеров. Их фокус на глубине решений, их масштабируемости, развитии технических инициатив, RnD и инновациях.

К примеру, в Google два параллельных трека — Individual Contributor и Manager. Для инженеров они выглядят так.

Разработка давно осознала потребность в IC-экспертах, рекрутинг же только на подходе к этому. Мы отстаём, но подражаем, стремимся, экспериментируем.

Я начал исследовать этот вопрос, как раз узнав о принципале в разработке. Осознал, что этой роли жутко не хватает рекрутингу, ведь мы очень динамичны. На нас влияет множество внутренних и внешних факторов, и мы должны быстро под них подстраиваться. Но как, если рекрутинг вязнет в операционке? В её потоке тяжело думать об инновациях и творчестве.

В итоге, запрос на развитие практик у рекрутеров и менеджеров есть, а ресурса нет. Чем не почва для полномочного Principal’а?

Она нужна не каждой компании. И на её целесообразность влияет не только размер компании. Если ваш рекрутмент/HR достигает целей, не имеет проблем и легко масштабируется — задумайтесь.

Если же перед компанией стоят новые вызовы, но система к ним не готова — это хороший повод. В целом, такое прогнозируемо. Компании с большими амбициями должны прогнозировать бурный рост. К нему и можно вырастить такого эксперта внутри, фокусируя его на правильных задачах.

Роль подойдет и небольшим компаниям со сложным профилем найма или другой уникальностью. Ключевой индикатор необходимости такой роли — нехватка экспертности.

Андреа считает, что компактным бизнесам Principal Recruiter не нужен. Я же думаю, им может быть и сеньор с четким треком развития в принципала. Он уже может решать сложные кейсы и формировать «принципальский» скиллсет. Ему стоит заниматься рекрутингом насколько это возможно, часть времени уделять проектам, а ещё иметь 10-20% свободного времени.

Творчеству и проактивности нужен воздух :)

Principal Recruiter здорово закроет потребность во «внешней» экспертизе. Он — тот самый недостающий элемент на стыке управления функцией, change managment’a и рекрутинга на острие.

Это роль всестороннего эксперта с фокусом на развитие процессов, практик, методик и технологий рекрутинга. Ко всему этому есть важный пункт — Principal действует на уровне бизнес-целей. Не на уровне процессов.

Principal экологично встраивается в структуру и ни с кем не конфликтует. Это «свой» человек для рекрутинга, эксперт-инноватор, способный найти узкое горлышко и разрулить сложный кейс. Он помогает делом, глубоко погружен в домен и актуальные практики.

Помогает он и руководителям рекрутмента сфокусироваться на управлении и стратегических задачах. Principal создаёт такую среду для решения задач рекрутингом и сорсингом, которая соответствует бизнес-целям компании. Вель цели могут быть амбициозными, а возможности им не соответствовать.

Возникает резонный вопрос: разве это не задачи HRD, хэдов и совокупного интеллекта рекрутинг-лидов? И здесь важно вспомнить не только об уровне их операционной загруженности, но и ключевых фокусах и, как следствие, навыках.

Менеджеры управляют людьми и процессами. Как следствие, их primary skill — управление. В рамках своего домена, что важно. Principal — это профи, дошедший до уровня Senior+ в нескольких доменах. Решавший не только задачи поиска, но и развития практик. Кому-то ведь нужно этим заниматься?

Следствие — развитие экспертизы в рекрутинге, глубоких хардов, в параллель с внедрением практик и процессов. Кто-то нанимает Deloitte, но задачи «умных» консультантов может решать и Principal.

Инсайт про primary skill, кстати, Антона Агапова из нашего недавнего подкаста, где мы обсуждали неочевидные пути развития рекрутера.

Principal Recruiter участвует в разработке глобальной стратегии найма. Если цель компании захватить новые рынки, Principal готовит к ней рекрутинг технически и инструментально. Задача же менеджеров в донесении целей бизнеса до рекрутинга, составлении из них планов найма и эффективном управлении людьми в их достижении.

Понимая цели бизнеса, планы руководителей HR-блоков и возможности системы, Principal помогает командам рекрутинга разрабатывать эффективные стратегии найма.

Этим Principal и «шире» сеньора или лида. Соединяя работу на уровне бизнес-целей с глубокими хардами, доменной экспертизой и внутренним консалтингом, он формирует неповторимый helicopter view.

К сожалению, в реалиях Principal Recruiter — часто сеньор или «ведущий» рекрутер. Роль очень похожа на Executive Search специалиста. Он сфокусирован на сложном найме, имеет больше свободы и делится экспертизой с коллегами.

В LinkedIn я не нашёл ни одного Principal’a в СНГ, кто занимался бы тем, о чем я мечтал выше.

Ситуация в мире не лучше. Как пишет Андреа, большинство компаний за счёт этого тайтла просто создаёт новую ступеньку компенсации. Или заманивает классных кандидатов с рынка. Большинство таких специалистов сфокусированы на рекрутинге, но иногда участвуют в развитии практик. Часто на уровне своей команды — об уровне бизнес-целей нет и речи.

Такой особенной роли нужен набор редких навыков. Principal Recruiter из Google пишет, что даже у них мало инициатив для его формирования.

Во-первых — это глубокая экспертиза в найме, причём в нескольких доменах. Плюсом к ней отличное знания рынка во всех ипостасях. Это фундамент для широты взгляда, понимания лучших и неудачных практик, ограничений и возможностей ключевых игроков.

Простите, но современный Principal — это эксперт в сорсинге и технологиях поиска. Principal в 2024 без таких навыков — это человек в треке развития менеджеров, ему туда. Само собой, он силён и в других актуальных хардах рекрутинга. Чтобы понять каких, недавно я провёл исследование российского и западного бигтеха — выводы там.

С одними лишь хардами и поисковой экспертизой — это I, а не Т-Shape. Софты для Principal — это, возможно, ключевое. Харды же — фундамент экспертизы. Principal не «начальник», поэтому должен уметь убеждать бизнес, руководителей и самих рекрутеров в необходимости менять, улучшать, внедрять. Ведь любые изменения — это большой стресс. Поэтому навыки выявления потребностей, эмпатия, харизма, способность экологичного убеждения, авторитет и влияние очень важны.

Конечно, такой спец должен уметь работать с разносторонней аналитикой, искать инсайты в метриках, принимать решения и аргументировать их основываясь на данных.

И последнее из ключевого — Principal должен иметь видение и опыт архитектора. Уметь выстраивать процессы, искать в них узкие места, развивать и масштабировать.

Скоуп задач большой, а фокус стратегический — отличная почва для конфликта с руководителями рекрутинга. Один из способов это предотвратить — не подчинять Principal’a руководителям рекрутинга. А подчинить, например, HRD.

Principal не должен стать исполнителем локальных руководителей, а «третьем мнением». Независимым актором, исполняющим волю бизнеса на уровне практик. Безусловно, ищущим синергию со всеми участниками и становящимся консультантом и лучшим другом хэдам и лидам рекрутинга.

Я считаю, что стоит делить принципалов по доменам, инициативам или зонам ответственности. Или расставлять по проектам исходя из целей HR-стратегии. Например, Андреа, которую я цитировал, сейчас фокусируется на развитии OKR для рекрутинга, а после займется другим проектом.

Principal Recruiter может относиться к конкретному департаменту, техническому домену или даже профессии. Может выступать и консультантом, работающим строго по проектам. Кажется, последний вариант — самый выгодный для компании. Ведь так Principal сформирует важный междоменный опыт.

В СНГ таких вакансий сейчас нет, по аналитике прошлых лет их почти не найти. Те, что были, часто из крупного международного бигтеха. Я отыскал несколько актуальных из радиуса 2 лет.

По описанию задач эти вакансии, скорее, про целую команду и требуют быть оркестром. Но для США это не редкость. Как показало моё исследование, «способность работать с большим объёмом задач» там в топе требований. Объём работ кажется там гораздо большим, чем в нашей уютной айтишечке.

Собрал примеры интересных вакансий от известных брендов.

Tripadvisor. Вакансия звучит неплохо, но с чётким фокусом на рекрутинг и подчинение оперативному менеджеру.

Atlassian. Классная вакансия с правильным фокусом, только в чуть меньшем масштабе. Здесь как раз обозначается привязка к команде Executive Search. Интересно узнать об уровне полномочий.

OpenAI. Вакансия перспективная, действительная похожая на идеал. Но и здесь есть прямой поиск на сложные роли. Он часто особенно выматывающий. Можно только на поиск слотов у Сэма потратить 2 дня :)

Зачем такой богатой компании Principal, выполняющий задачи рекрутера? Я вижу в этом недоверие и оправдание этой роли прямым поиском. Будто только там можно доказать свою ценность.

Principal Recruiter всё ещё массово не вписывается в текущие модели бизнесов, но запрос на такую роль уже есть. Факт: запрос часто трактуется неверно, отсюда завуалированные Executive-вакансии даже к гигантам, где есть все ресурсы на осознание недостающего элемента.

Главная боль: из принципала упорно пытаются сделать супер-мега-операционщика и подчинить его ресурсному менеджменту. Но я верю в лучшее и слежу за эволюцией роли — буду рассказывать о ней здесь и в TalentInsiders.