Как высокие технологии меняют HR: три главных направления цифровизации

Управление человеческими ресурсами является одним из ключевых организационных процессов, проходящих через активный этап развития с помощью цифровых технологий. Рост числа HR-практик, переходящих в цифровой формат, меняет требования к компетенциям HR-специалистов, руководителей и рядовых сотрудников.

Каким образом цифровизация влияет на отдельных сотрудников, персонал, содержание и организацию работы в целом и в частности в HR-сфере? Для ответа на данный вопрос можно выделить три основных направления развития HR-цифровизации:

Первое направление цифровых изменений касается поколения людей, с раннего детства вступивших во взаимодействие с цифровыми продуктами. Представителей этого поколения отличают яркое желание экспериментировать, навыки многозадачности, а также предпочтение мгновенного вознаграждения и быстрого карьерного роста. Очевидно, что подход к HR-менеджменту должен принимать во внимание подобные изменения среди потенциальной рабочей силы. Перед организацией встает важная задача — выявить изменения во взглядах и ожиданиях нового поколения сотрудников. Многие компании активно внедряют тренинги, в ходе которых подробно рассказывается об особенностях работы с молодым поколением, в частности о том, как подбирать проекты, ставить задачи, мотивировать, выстраивать ожидания относительно дальнейшего развития и давать обратную связь.

Второе направление HR-цифровизации — цифровизация содержания и организации работы. Это отражается в растущей автоматизации ручной и рутинной работы, увеличении количества сложных и нестандартных задач и неотъемлемой связь с цифровыми технологиями. В этой связи меняются квалификационные требования, предъявляемые к сотрудникам — на первый план выходит цифровая грамотность.

Помимо изменения содержания работы, существенная трансформация произошла и в ее организации. Во время пандемии COVID-19 удаленная работа стала новой реальностью. Это дает дополнительную гибкость и возможности, но в то же время работа без привязки к конкретному месту и нахождения в коллективе может приводить к чувству отстраненности. Как следствие, подобные способы организации трудового процесса требуют пересмотра подходов к управлению и предъявляют множество новых требований к реализации HR-функции.

Третьим направлением изменений выступает непосредственная HR-цифровизация в организациях, т. е. внедрение и применение цифровых технологий для осуществления HR-функций. С течением времени их объем быстро расширяется от исполнения простых административных задач до привлечения персонала, его развития, управления показателями труда и вознаграждением. Среди самых распространенных областей цифровизации в данной сфере — подбор и отбор персонала, а также его обучение и оценка.

Одной из последних тенденций в области подбора персонала является создание бессрочных вакансий, которые позволяют обрабатывать сразу большое количество заявок и затем распределять кандидатов, успешно прошедших процесс отбора, в зависимости от текущих нужд бизнеса. Данный подход удобен в тех случаях, когда компания нанимает много работников с похожим профилем, но при этом заранее предсказать необходимость нового сотрудника не представляется возможным.

С другой стороны, сложностью перехода рекрутинга в цифровой формат является потенциальная необъективность. Ярким примером может служить скандал с компанией Amazon в 2018 г. Рекрутинговая программа компании на постоянной основе дискриминировала резюме соискательниц женского пола. Дело в том, что компьютерная модель принимала решения на основе шаблонов данных, полученных за десятилетия, согласно которым большинство успешных резюме принадлежало мужчинам, доминирующим в технической отрасли.

Еще один востребованный процесс, проходящий через цифровизацию – обучение сотрудников. Плюсами являются индивидуальный темп обучения, отсутствие привязки к конкретному месту, доступность материалов, экономия времени и средств. Компании все чаще начинают применять искусственный интеллект, чтобы определить необходимые курсы для разных категорий персонала.

Цифровизация также внесла изменения в систему оценки персонала. Программное обеспечение дает возможность получить аналитику, позволяющую выявлять сотрудников на ранней стадии выгорания, со сниженной вовлеченностью и желающих покинуть компанию в ближайшее время, а также еженедельные сведения о том, сколько времени сотрудник провел в той или иной компьютерной программе, как часто в работе возникали паузы, с кем из коллег было больше всего коммуникаций. Такие данные могут иметь в своей основе положительные намерения — сделать работу продуктивнее. При этом необходимо иметь в виду, что, во-первых, не у каждого есть желание делиться подобной информацией, во-вторых, цифровые показатели не всегда отражают правду.

Таким образом HR-цифровизация затронула широкий спектр направлений. Их реализация меняет привычные ответы на вопросы о том, кем, каким образом и посредством чего осуществляется работа в сфере HR и в целом в компании.