Ты делал эти ошибки при подборе персонала. Как не наступить на те же грабли?

Зачастую бывает так, что вакансия "висит" неделями, месяцами, а того самого кандидата нет. В чем же причина? Сегодня поделимся с Вами типичными ошибками, которые допускают многие работодатели при подборе персонала.

"Да, все супер, отличный кандидат, но давайте посмотрим еще парочку. Не будем же мы выбирать одного из одного".⠀

Такой ход мыслей очень опасный и чаще всего плохо влияет на исход. Знаете пословицу: "Лучшее - враг хорошего". Здесь она работает прекрасно. Если кандидат нравится, нужно его брать и пробовать работать. Иначе в погоне за идеалом можно потерять классного кандидата, он просто найдет другую работу. В текущих условиях рынка труда разбрасываться сильными кандидатами - чрезмерное расточительство.

Самодеятельность при оценке кандидата.

Некоторые заказчики просят кандидатов пройти ряд тестов и речь сейчас пойдет про психологические тесты и опросники. Важно понимать, что разрозненные коротенькие тесты не всегда работают. И доверять их результатам на 100% нельзя.

Тесты необходимо давать или правильно подобранной "батареей", или в виде полноценного большого опросника (они, конечно, платные, но эффективные). В первом варианте важно обладать навыком обработки и интерпретирования результатов, во втором тоже хорошо бы им владеть, но здесь могут помочь сотрудники компаний, сертифицированных на проведение тестирования по конкретным методикам.

Работа с несколькими подрядчиками сразу в случае привлечения помощи извне.

Особенно, если мы говорим про поиск на открытом рынке. Это плохая идея, потому что может быть пересечение и путаница в кандидатах.

Некорректная обратная связь.

В конце собеседования некоторые нанимающие менеджеры сами дают обратную связь кандидатам, которые дальше не пройдут. Не у всех это получается грамотно.

В случае некорректно поданной обратной связи у кандидата может остаться неприятный осадок. Страшно подумать, какая информация может распространиться, и как она будет преобразовываться со временем.

Пусть завершать отношения с соискателями будут те, кто их начал - рекрутеры, ведь они для этого и нужны. Они имеют нужные знания, как сделать это правильно.

Максимизация требований к соискателю.

Это типичный промах, который совершают многие работодатели. Они выдвигают к кандидатам максимальные требования, сужая воронку поиска до минимума. Рынок очень изменился за последние несколько лет, специалистов практически нет, есть риск, что совсем никто не откликнется на вакансию. Также учитывайте, что специалист в данной области, который подойдет под выдвигаемые характеристики, будет и с работодателя спрашивать по максимуму. Сможет ли компания все это предоставить?

Чтобы исправить это надо рационально подойти к списку требований. Если работнику нужно знание английского только в терминологии, стоит ли требовать от него свободное владение им?

Успешный подбор персонала можно предоставить нам - специалистам своего дела.

Оставьте заявку на нашем сайте: https://technology-il.ru/