Чат-бот в рекрутинге. Стоит ли его внедрять?

Для специалиста HR внедрение HR-бота может на первый взгляд сильно упростить ежедневную работу. Но это только на первый взгляд. На примере моей компании, которая занимается разработкой сайтов на Битриксе, предлагаю рассмотреть, насколько чат-бот может помочь, а насколько помешать работе.

Самый главный и очевидный плюс чат-бота в том, что он автоматизирует процесс подбора, освобождая рекрутёра от первичного скрининга. Далее расскажу, как мы выстроили процессы в моей компании.

После отклика на работных сайтах (hh, JCat, работа.ру и др.) кандидат получает приглашение для коммуникации с чат-ботом в телеграме. В телеграм-канале кандидату предлагается выбрать вакансию, далее предоставляется полное описание с условиями и возможность откликнуться. Следующим этапом кандидат получает анкету для заполнения, которую мы заранее подготовили в гугл.док и запрограммировали чат-бот на отправку ссылки. На заполнение анкеты уходит порядка 30-40 минут, вопросы она включает в себя как на понимание хард и софт скиллов, так и на понимание опыта и навыков кандидата. После заполнения анкеты кандидат помечает это в чат-боте и получает следующую ссылку на выполнение ТЗ по выбранной позиции (так же заранее созданная вручную в гугл.док). И только после тогда, как соискатель отправляет своё выполненное тестовое задание он заканчивает свое общение с чат-ботом и ожидает, пока с ним свяжется hr. Для меня, как для менеджера hr, в CRM системе вся информация из чат-бота заполняется автоматически, и я могу посмотреть анкету, ТЗ, контакты и любую другую информацию в профиле соискателя. Так же в CRM можно отследить, если на одном из этапов кандидат перестал заполнять информацию и не закончил.

После внедрения чат-бота сильно оптимизировался процесс первичного отбора. Во-первых, люди, не дошедшие до выполнения ТЗ сразу отсеивались, как не замотивированные на трудоустройство. Так же анкета помогала выявить первичные важные качества, как например: мышление соискателя в стрессовых ситуациях, на примере предыдущих мест работы и многое другое.

Но помимо явных плюсов, мы столкнулись и со сложностями, а именно: если я искала кандидатов не по откликам, а холодным поискам и приглашала их первая, то многие не начинали даже заполнять анкету, т.к. психологически, не они заинтересованы, а я, т.к. написала им. В тех случаях, когда я искала технических специалистов, а именно девелоперов или верстальщиков, очень большой процент не выполнял ТЗ и не хотел проходить полный цикл в чат-боте. Я связываю это с особенностями темперамента, т.к. в большей степени это люди флегматичные и системные. Так же большой вес имеет тот факт, что моя компания относительно небольшая, и, возможно, соискателя надо сначала заинтересовать и рассказать, чем мы можем быть ему интересны, а потом уже просить его заполнить воронку по вакансии.

После того, как большой процент лидов терялся, я составила статистику на примере одной позиции на hh. В среднем, за день при 10 откликах, без холодного поиска, всю воронку по чат-боту проходило 2-3 человека. После собранной статистики, я предложила пересмотреть работу с чат-ботом и добавить первый этап интервью либо после прохождения анкеты, либо после того, как кандидат оставит чат-боту свои контакты. На мой взгляд, живое общение с рекрутером очень важно для соискателя, т.к. процесс собеседования — это всегда двусторонний контакт и самому рекрутеру важно выгодно «продать» компанию для соискателя. Так же хочется отменить, что данная модель может очень хорошо работать в крупных компаниях, не нуждающихся в представлении, с большим количеством вакансий и высокой загрузкой отдела подбора персонала.