Как разработать мотивацию сотрудникам, чтобы это работало! Часть II

Важно использовать премиальную часть в системе мотивации.

ПРЕМИЯ ДАЁТ ВОЗМОЖНОСТЬ УПРАВЛЯТЬ ФУНКЦИОНАЛОМ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ СОТРУДНИКА

без ущерба вашим взаимоотношениям.

Всё, что мы добавляем к зп воспринимается сотрудником с энтузиазмом. Соответственно выше шанс выполнения нужных нам целей и задач.

Показатели премии могут меняться в соответствии с целями компании и в любые сроки. Это нужно проговаривать с сотрудниками на берегу, прописывать в приказах на ЗП.

Сотрудник не воспринимает премию как постоянство, как должное. Он понимает, что должен ее ЗАРАБОТАТЬ, приложить усилия в нужных компании направлениях.

Премия- отличный инструмент внедрять изменения. Конечно всё индивидуально. Но в целом, Любые изменения это стресс для персонала. И нам нужно выбрать, нести риск демотивации персонала или подпитать это дополнительной мотивацией. Например: Учителю частной школы необходимо теперь убирать книги в детской библиотеке. Можно +5000 за качественной выполнение этой функции.

Премия- прекрасный инструмент завуалировать штрафы. Например: Продавцу необходимо предлагать покупателям оплачивать через СБП. Он может получить +6000 за качественное выполнение этой функции. Но если сотрудник не выполняет данных требований, то из его премии будет удержано 5000 руб.

3. Как устанавливать премию?

Очень важный момент!

Важно не перепутать наши предположения на какие показатели завязать мотивацию сотрудника с тем, что действительно нужно компании.

Пример с открытием магазинов: мы установили План за открытую точку менеджеру по развитию, и он из кожи вон лезет, чтобы заработать! А мы в год можем открыть не более 5 магазинов и менеджер при нашей мотивации получит ниже своего желаемого уровня дохода.

Мораль:

1. Устанавливаем цели и планы компании на год (не забудьте соотнести это с ресурсами- люди, деньги, оборудование, площади- чтобы планы действительно были выполнимыми)

2. Оформляем цели в проекты

3. Определяем ответственных за эти проекты (в большинстве своем это топы)

4. Разрабатываем мотивацию ответственных с определением показателей эффективности, которые влияют на качественную реализацию данных проектов в нужные сроки

5. Контролируем, чтобы ответственный разработал мотивацию других участников проекта аналогичным образом, исходя из установленных ему показателей эффективности

Таким образом мы уверены, что мотивация нашего персонала соответствует целям компании и нигде не противоречит им. Таким образом затраты компании на ЗП персонала оправданы. Ведь все сотрудники лично заинтересованы в эффективном выполнении поставленных задач.

Но важно помнить!

ДАЖЕ ЕСЛИ ВЫ ПОДБЕРЕТЕ КЛЮЧ, В БУДУЩЕМ ЗАМОК МОЖЕТ СМЕНИТЬСЯ!

Это означает, что цели компании могут меняться, соответственно тогда нужно подбирать новый ключ. То есть корректировать мотивацию и внедрять те показатели, на которые нужно ориентировать сотрудника в новых реалиях.

Как правило, если в рамках годовых планов мы идем ровно, ни прилетают никакие Черные лебеди, претензий к работе сотрудников нет, то в течение года мотивацию персонала корректировать не нужно.

4. Что делать с сотрудниками, которым не понятно какие показатели эффективности устанавливать?

Оклад + премия за чек-лист (чек-лист это современное прочтение: отсутствие нареканий к работе). Как проверять- тайные клиенты, автоматизация процессов.

Например: воспитатель в частном детсклм саду не хочет убирать игрушки за детьми- не ее обязанность по ее мнению, придти на собрания в выходной день- возражение. А когда мы с клиентом ввели премию за определенные пункты чек-листа- все возражения отпали и мы получили нужный результат. На окладе это сделать с подобным типом сотрудников- без ущерба чему-либо или кому-либо не возможно.

5. Корпоративная культура помогает.

Ценности, которые вы доносите своим сотрудникам, ваша открытая обратная связь им по всему, что происходит в компании, ваша трансляция им вектора, куда движется компания- всё это повышает их вовлеченность, их лояльность и эффективность в работе. Некоторым сотрудникам хватает культуры и личных качеств для того, чтобы быть максимально результативными и эффективными в своей работе. Но это редкость.

И всё работает в балансе.

БЕЗ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ С НЕОБХОДИМЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЫ БУДЕМ УПУСКАТЬ НАШУ ПРИБЫЛЬ, КАК ПЕСОК СКВОЗЬ ПАЛЬЦЫ!