Целеполагание

В большинстве организаций этот процесс стандартизован. Где-то постановка целей проходит формально, где-то выливается в целый ритуал, но все равно в назначенный день соглашения подписываются.
При этом зачастую возникают вопросы:
➡️ Руководитель, имеющий свои амбициозные цели, при прочтении целей сотрудников начинает сомневаться, что предложенные формулировки будут способствовать их достижению. 🧐
➡️ Исполнитель отмечает, что не только его вклад влияет на конечный результат. А если еще и результат работы не поддаётся прямому расчету, то начинают звучать фразы про «пойди туда, не знаю куда». 😤

В таких случаях стоит опираться на систему сбалансированных показателей и результаты предыдущих периодов по аналогичным метрикам. Но когда этого нет и нужно определить новые цели, на помощь приходит волшебник HR-бизнес партнер, предлагающий использовать проверенную модель SMART:

Specific — конкретная
Measurable — измеримая
Achievable — достижимая;
Relevant — значимая;
Time bound — ограниченная во времени;

👍При формулировке цели стоит использовать глаголы обозначающие действия: «привлечь», «продать», «закупить», «опубликовать» и другие.
👎Глаголов с широким значением: «обеспечить», «оптимизировать», «усовершенствовать», «улучшить», «развить» стоит избегать.

Но даже такого подробного и инструмента порой недостаточно.
Вроде так понятно и рационально, почему цель не формулируется должным образом? 🤔
Одной из причин является неполное принятие или даже отождествление сотрудником целей компании со своей деятельностью. Конкретная, хорошая цель, определенная по модели SMART, может не находить отклика у сотрудника, и он будет стараться изменить ее формулировку или показатель.
Для того, чтобы корректировка или постановка цели прошла с принятием ее исполнителем, можно применить еще одну модель GROW:

Goal – Цель – Что ты хочешь?
Reality – реальность. Где ты сейчас?
Options- варианты. Что ты мог бы сделать?
Will – намерения. Что ты сделаешь?

В то время как SMART больше ориентирована на постановку бизнес-целей для всей команды, GROW имеет более персонализированный подход. Эта методика используется в том числе в коучинге, чтобы разобраться, что происходит сейчас с сотрудником, какие кризисы он переживает и какие ресурсы есть, чтобы это преодолеть. Методика помогает в постановке индивидуальных целей и задач.

Опираясь на личный опыт разработки и последующего достижения, а также недостижения корпоративных и личных целей в разных бизнесах, редакция рекомендует пользоваться как минимум двумя описанными выше методиками.

А вы используете в своей работе такие методики? Может быть есть другие инструменты и приемы? Делитесь своим опытом в комментариях))