Секреты проведения успешных собеседований: пошаговый гайд

Проведение собеседований - ключевой этап в процессе найма. В одном из прошлых постов я уже рассказал - как проводить собеседование за 10 минут. Давайте погрузимся в этот вопрос глубже и разберем мои вопросы кандидатам и почему я задаю именно их. Данная статья поможет вам закрыть одну из самых распространенных проблем предпринимателей - найм. А найм в свою очередь - один из основных способов масштабирования бизнеса. Получается я немного помогу вам стать больше, больше зарабатывать и дам возможность решить проблему вашей ЦА

1. Представление

Скрипт: "Здравствуйте, меня зовут [Ваше имя]. Я [Ваша должность] в [Название компании]."

Почему это важно?Представление - это первый шаг к установлению контакта. Кандидат должен чувствовать себя комфортно и понимать, с кем он разговаривает. Лучше всего работает когда кандидат разговаривает с руководителем, а не с очередным HR специалистом, одна из основных причин по которой кандидат выберет вашу компанию - это вы. Сейчас кандидаты хотят развиваться и расти, а для этого им нужен сильный руководитель. Так докажите ему, что это именно вы

Скрипт: "Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте в продажах и о ваших достижениях за последние 2-3 года."

Почему это важно?Этот вопрос позволяет оценить профессиональный опыт кандидата, его успехи и вклад в предыдущие компании. Выяснив конкретные достижения, можно понять, насколько кандидат компетентен в своей области и способен ли он достигать поставленных целей. Также это дает нам понять чем гордится человек, какие у него ценности и подходит ли он нам по духу.

Скрипт: "Какое было ваше последнее место работы?"

Почему это важно?Знание предыдущего места работы помогает составить представление о том, в каком окружении и условиях работал кандидат. Это также позволяет определить, насколько у кандидата развито чувство благодарности, ведь мы не хотим нанять подавляющую личность у которой все виноваты, кроме него самого.

Скрипт: "Почему вы решили уйти?"

Почему это важно?Этот вопрос помогает выявить причины, по которым кандидат покинул предыдущее место работы. Важно понять, были ли это объективные причины (например, закрытие компании) или субъективные (например, неудовлетворенность условиями труда). Основное что дает нам этот вопрос - боли кандидата для продажи вакансии, ведь собеседование это продажа и мы должны забрать сильных людей себе, а не отдать их конкурентам. Также мы можем в очередной раз удостовериться - является ли кандидат ПЛ или нет

Скрипт: "Из чего складывалась ваша зарплата и сколько в среднем выходило за месяц?"

Почему это важно?Знание структуры зарплаты и среднего дохода помогает понять финансовые ожидания кандидата. Это также позволяет определить, насколько они соотносятся с предлагаемым уровнем оплаты в вашей компании.

Скрипт: "Сколько вы хотите зарабатывать в первый месяц и через полгода?"

Почему это важно?Этот вопрос позволяет оценить амбиции кандидата и его ожидания от новой работы. Сравнение начальных и долгосрочных ожиданий дает представление о его мотивации и стремлении к профессиональному росту. Также дает понять - является ли кандидат космонавтом или наоборот слишком себя недооценивает, что очень негативно в определенных вакансиях

Скрипт: "Есть ли у вас планы и цели на жизнь?"

Почему это важно?Данный вопрос больше подходит для кандидатов на руководящие должности, мы должны нанимать руководителей с которыми у нас сходятся ценности и у кого есть амбиции.

Скрипт: "Давайте тогда расскажу о нас, кто мы такие и чем занимаемся."

Почему это важно?После того как вы узнали о кандидате, важно продать вакансию. Для этого я рассказываю о следующих вещах, делая упор на те моменты из-за которых человек ушел с прошлого места работы:

Вы должны знать наизусть скрипт вашего собеседования и иметь правильные вопросы, чтобы проводить собеседования по 5-10 минут. Для принятия решения по поводу рядовых позиций я крайне не рекомендую обращать внимание на то является ли человек результатником или процессником и тд. В первую очередь смотрите на адекватность человека и комфортно ли вам с ним взаимодействовать, ведь это вы с ним будете контактировать. Выводите как можно больше людей на стажировку в кратчайшие сроки и уже исходя из того как они себя показывают в работе принимайте итоговое решение. В среднем в неделю я провожу 60 собеседований на позицию МОПа из них 40 человек записываю на обучение, 35 проходят его. После стажировки выживает 10-15 человек.