Компании-гиганты пылесосят рынок IT-специалистов. Что делать, чтобы нанимать быстрее?

1. Искать разработчиков на альтернативных площадках - технических сообществах: GitHub, StackOverflow, профессиональных группах в VK, Telegram и др.

Дело в том, что бОльшая часть разработчиков не любят искать работу и, уж тем более, часто ее менять, но они не против рассмотреть новые предложения, поэтому этих ребят не встретить на популярных job-сайтах типа hh.ru. Тому в подтверждение исследование StackOverflow, согласно, которому только 16% разработчиков активно ищут работу, а подавляющее большинство их хочет услышать о новых возможностях трудоустройства. Их около 70% и выйти на них возможно как раз через альтернативные площадки.

2. Перестать быть скромными!
Прилагайте к описанию вакансии фотографии офиса, рассказывайте подробно об IT-команде и кто в ней работает (из каких компаний к вам приходят), рассказывайте об успешных кейсах карьеры и уникальности вашего продукта. Очень много компаний, которые обращаются ко мне за наймом IT-специалистов в подавляющем большинстве имеют превосходные условия для работы, но, к сожалению, совершенно не умеют презентовать их: имеют посредственные описания вакансий, не рассказывают об успешных кейсах карьеры разработчиков, а это напрямую влияет на скорость закрытия вакансий, ведь чем больше у вас заинтересованных кандидатов, тем больше вероятность найти подходящего специалиста.

3. Привести в порядок процессы найма. Известный бренд компании и привлекательное описание вакансии не гарантируют успешный найм, если хотя бы на одном из этапов на пути к job-офферу есть проблемы: например, несколько собеседований перед основным - техническим интервью или тестовое задание на несколько часов.

По поводу предварительных этапов перед тех.интервью: вы теряете время и деньги на лишние беседы, еще не понимая главного - есть ли необходимые тех.скиллы у разработчика или нет.

По поводу тестового: представьте что IT-специалист, который Вам понравился, также тщательно выбирает будущую компанию, как и Вы его, и проходит интервью в еще 10 компаний и, каждая их них дает ему тестовое задание на несколько часов. Захочет ли он потратить за неделю около 10/15 часов своего времени? вряд ли. Альтернативы долгому тестовому заданию: короткое тестовое задание, часть тестового задания на самом техническом.интервью, демонстрация кода.

На тему улучшения процессов найма рекомендую к прочтению статью разработчика, который методом проб и ошибок привел в порядок процесс оценки тех.скиллов.

Если по всем 3-м пунктам у вас все в порядке, но уже больше месяца вы не можете нанять разработчика, напишите мне и я помогу найти проблему.

Личный кейс.
Для найма Python-разработчика ко мне обратилась международная компания, занимающаяся аналитикой социальных медиа на базе искусственного интеллекта. Прежде чем приступить к поиску специалиста, я проанализировала текущую ситуацию с наймом, предварительно запросив необходимые метрики.
На первый взгляд все было хорошо: более 1000 установленных контактов за 1,5 месяца, всего 2 этапа собеседования, небольшое тестовое задание не более чем на 1 час. Но при этом катастрофически низкий процент ответов от кандидатов на письма с установкой контакта (<10%), из ответивших только 3% заинтересованных и всего 3 кандидата дошедших до тестового задания.

Какие ошибки были выявлены:
1) непривлекательное письмо для установки контакта: огромный текст и ничего интересного ни о ЗП, ни о проектах и стеке технологий;
2) стандартное описание вакансии типичное для публикаций на job-сайтах, в котором нет ни слова о команде и партнерах компании, среди которы были даже CocaCola, Michelin и Nestle!
3) отсутствие коммуникации с кандидатами отправленными на тествое и как следствие низкое количество дошедших до финиша. После того, как было отправлено правильное письмо для установки контактов, количество ответов увеличилось с 8% до 65%. А после отправки улучшенного описания вакансии, в которое был включен и процесс разработки, и состав команды, а так же фотографии офиса, количество заинтересованных кандидатов увеличилось до 40%. Благодаря этому на теством оказались уже 12 лучших специалистов, из которых практически все выполнили задание, и из 3-х вафоритов компания выбрала специалиста на job-оффер.

Вакансия была закрыта за 1 месяц с учетом всех этапов найма и 2-ух недель отработки по ТК РФ. Вывод: совершенствуйте найм, рассказывайте как можно больше о компании, поддерживайте коммуникацию с разработчиками на всех этапах к job-офферу, следите за воронкой рекрутинга.

Удачного найма! 😎