Что я узнала наняв 1000 профессионалов в западные технологические компании?

Привет, друзья!

Сегодня, я поделюсь своими открытиями по теме, фокусируясь на важных элементах, таких как встречи по адаптации, прямое участие руководителя, изучение кейсов и возможности практического обучения, постоянная поддержка и наставничество, частая коммуникация с новыми сотрудниками, предоставление "спутников" для направленной поддержки и объяснения структуры и принципов коммуникации.

Вы также можете прочитать первую часть, связанную с опытом кандидатов и вопросами, которые необходимо задать, чтобы раскрыть реальные детали о бизнесе, атмосфере работы, опыте и стиле руководства вашего менеджера.

Итак, начнем. Я узнала, что для эффективного найма и удержания сотрудников компаниям часто не хватает следующих аспектов:

1. Персонализированные встречи по адаптации: Из моего опыта наиболее успешные сотрудники проходят процесс адаптации, который выходит далеко за рамки простого предоставления документов новым сотрудникам. Он включает персональные и групповые встречи в первые дни работы. Такой индивидуальный подход позволяет новым сотрудникам общаться с ключевыми заинтересованными сторонами, включая членов команды, руководителей отделов и топ директоров. Эти встречи предоставляют возможность узнать о структуре организации, ее культуре и стратегических целях, способствуя формированию ощущения принадлежности и связи с самого начала.

2. Прямое участие руководителя: Я поддерживаю лидеров в изучении и понимании ключевого аспекта процесса адаптации - их непосредственное участие. Фактически, все руководители заняты, но ваши новые члены команды, скорее всего, будут испытывать трудности или оставаться пассивными без активного участия их руководителя в процессе адаптации. Это включает объяснение роли, ожиданий, демонстрацию принципов которыми вы руководите командой, объяснение динамики команды и обмен опытом в процессе работы. Это вовлечение помогает новым сотрудникам понять ожидания, эффективнее находиться на своей позиции и выстраивать свою работу в соответствии с целями команды и организации. Такой подход устанавливает прямую линию коммуникации и поддержки от руководителя, способствуя установлению доверия.

3. Изучение кейсов (ситуаций) и возможности практического обучения: Я не рекомендую просто позволять новым сотрудникам работать и учиться, опираясь только на фактическое осуществление рабочих функций. Моя рекомендация заключается в том, чтобы сначала создать основу, предоставив новым сотрудникам практическое понимание их ролей и обязанностей. Адаптация должна включать изучение кейсов и возможности практического обучения. Это позволяет сотрудникам наблюдать реальные сценарии, изучать процесс принятия решений и понимать, как их работа способствует общему успеху команды и организации. Благодаря практическому обучению и наблюдению за применением навыков и знаний новые сотрудники могут быстро адаптироваться к своим ролям и чувствовать уверенность в том что они делают.

4. Постоянная поддержка и наставничество: Еще один важный элемент, который стоит реализовать, - это поддержка и наставничество на протяжении всего процесса адаптации, а не только в первые несколько дней или недель. Назначение наставника или "спутника" внутри команды предоставит новым сотрудникам человека, способного ответить на их частые вопросы, спросить совета и погрузит в культуру и нормы компании. Постоянная поддержка помогает новым сотрудникам преодолевать трудности, способствует их профессиональному росту и укрепляет ощущение принадлежности к организации. Вам может быть интересно прочитать: "Наши основные идеи о создании успешных команд".

5. Частая коммуникация с новыми сотрудниками: В нашей команде талантов (те люди, что когда то были из человечских ресурсов или HR) мы идем дальше, чем просто задаем закрытые вопросы о том, как новым сотрудникам удается влиться в компанию. Наша цель - выявить любые проблемные области и принять меры для создания лучших, более ориентированных на человека процессов. Мой личный опыт показал, что частая и открытая коммуникация между командой талантов и новыми сотрудниками значительно способствует их успеху внутри компании. Регулярные встречи и неформальные опросы с новыми сотрудниками после начального этапа адаптации предоставляют ценную информацию об их опыте. Эти взаимодействия позволяют нам получить обратную связь о процессе адаптации, выявить проблемные моменты и внести необходимые корректировки в процесс.

6. Объяснение структуры и принципов коммуникации: В организациях с иерархической структурой, которую нельзя поменять на более гибкую, становится важным объяснить основные причины передачи информации и принципы общения с руководством. Такая прозрачность помогает новым сотрудникам понять процессы принятия решений, подходы к отчетности и ожидания внутри организации - обеспечивая ясное понимание иерархии, такое как повышение эффективности, упрощенное принятие решений или специализированные знания, организации могут помочь новым сотрудникам понять преимущества и эффективнее ориентироваться в структуре.

В моей практике создание аутентичного имиджа работодателя, реализация эффективного процесса адаптации и укрепление взаимоотношений между новыми сотрудниками и организацией являются ключевыми элементами успешного найма. Учтите, что каждая организация имеет уникальные особенности, и поэтому вам следует адаптировать эти идеи к вашему контексту и потребностям вашей компании.

Удачи в создании эффективного процесса адаптации!

Спасибо, что дочитали. Надеюсь, что Вам понравились идеи и подходы, описанные в статье. На нашем сайте Вы сможете почерпнуть еще знаний о правилах привлечения талантливых людей, построению команд и лидерству. Так же можно связаться со мной в LinkedIn.