Serafima Shumeeva
Кстати, это не так работает. Рекомендация - это всегда двойная ответственность, 1) перед компанией, 2) перед человеком, которого рекомендуешь.
Мы общались с сотрудниками, они часто об этом говорят.
Ага, поэтому этап отбора/собеседование же никто не отменял. Бренд есть, вас позовут на встречу без участия рекрутера, возможно, уберут 1 этап, но не оффер в первом сообщение выставят.
Я желаю и вам поработать в нереальных компаниях, в таком случае)
Я не работаю сутками и знаю, что ответственность за мое выгорание на мне, а не на ком-то еще, поэтому не согласна.
Придраться к слову "драйвит", потому что оно вас триггерит и у вас личные ассоциации с ним - ваше дело.
До 30% вакансий разработчиков в этом году мы закрыли с помощью внутренней реферальной программы - это когда текущие сотрудники готовы рекомендовать своих бывших коллег / знакомых / ребят, с кем познакомились на хакатоне в компанию. Чем не нетворкинг?
Рекомендации - это всегда дополнительный плюс ко всем этапам отбора. За вас ручаются, с вами хотят работать вместе.
А про бренд вы правы, дано не всем и не все прокачают на тот уровень, который может действительно открывать все двери. Поэтому на помощь всегда приходит резюме.
И да, софты решают. При одинаково сильных по хардам, выберут того, у кого с коммуникацией все хорошо :)
"Работать надо не 12 часов, а головой" :)
Ну и от себя добавлю, что даже если и 12 часов, то потому что компания, задачи и команда вас действительно так драйвят, а не потому что вы ненавидите свою работу, но почему-то продолжаете это делать)
У этих ваших задач же были какие-то цели? На основе этих отчетов и графиков принимались решения? Вы выступали с каким-то инициативами? Знаете на что повлияла ваша работа? Запрашиваете обратную связь у рук-ля/коллег в чем вы хороши, почему им комфортно работать именно с вами, чем вы им/проекту помогли?
За время вашей работы у проекта/продукта/компании произошли какие-то изменения? Оптимизировали какой-то отчет? Или перестали делать презентацию, потому что предложили другую рабочую альтернативу?
А может вы оформляете 16 презентаций в день, когда норма для вашей позиции/специальности - 16 в месяц? (утрирую) Прокачались в чем-то? Брали на себя больше ответственности?
Да, вы правы, таковы текущие реалии рынка найма.
Кандидаты с личным брендом или хорошим нетворкингом в целом не нуждаются в резюме, знаю десятки примеров, когда люди за всю свою жизнь не сделали ни одного резюме, но успешно меняют работы и проекты - их готовы рекомендовать, они делятся опытом, у них развитые соцсети и тот же самый linkedin.
Но во всех остальных случаях компании и нанимающие менеджеры, которые могут позволить себе лучших людей и платят соответствующе/предлагают доп.условия, хотят, чтобы уже на этапе резюме человек соответствовал их ожиданиям.
Роман, в 99% случаях это требование нанимающего менеджера, а не HR. Рекрутер точно готов искать бриллиант в стогу стена (если вам кажется, что закрыть вакансию - это легко и что любому нанимающему можно угодить - вы очень ошибаетесь) и цепляются за любую деталь, потенциально говорящую о том, что кандидат интересный (у нас рекрутеры работают по "стримам", то есть каждый знает свое направление от и до и зачастую просто по текущей компании или бекграунду в целом могут понять, что с кандидатом стоит продолжать общение).
Но после скриннинга от рекрутера идет этап заказчика, который в силу своей загруженности приоритетнее возьмет на интервью кандидата с оцифрованным опытом или указанными достижениями, а не просто перечисленными обязанностями.
В таком случае, рекрутер вообще может "дотюнить" резюме сильного кандидата, чтобы "продать" его заказчику. Мы всегда передаем резюме вместе с комментарием, где указаны все детали, которые получили от кандидата, на которые важно обратить внимание нанимающего менеджера.
Но на вопрос от нанимающего "почему тогда у такого сильного кандидата такое слабое резюме?" рекрутер за кандидата не ответит, увы.
Так не выдумывайте! :)