У каждой функции, должности, отдела, департамента должен быть однозначно понятный и измеряемый ожидаемый конечный результат, чётко сформулированный. Базово формулировка находится на Оргсхеме. Затем она нужна в системе сбалансированных показателей, чтобы считать результаты в штуках или баллах и отображать в графиках, иметь на управленческом дашборде исчерпывающий набор показателей с доступом с любого устройства. Затем формулировки нужны в регламентах, так как регламент это инструкция как получить ожидаемый конечный результат, какие правила в процессе и какие исключения из правил. Затем формулировки нужны в планировании задач на длинные и короткие сроки (стратегия и операции).Ок, всё это хорошо и правильно. С продавцами, маркетологами, финансами, нанятыми сотрудниками в подборе всё более менее понятно - считаем в штуках.
Как считать результаты деятельности:
- юристов
- дизайнеров
- стратегов
- консультантов и экспертов
- программистов- бухгартеров
- и прочих специалистов, которые производят продукты, неизмеряемые в штуках???
Начать нужно с того, чтобы принять за факт идею о том, что:
А - их ценные конечные продукты можно и нужно конкретно формулировать
Б - их можно и нужно измерять в бальной системе
В - важно привести бальную систему к такой форме, чтобы были видны 6 состояний на графиках:
1. Плавный рост на уровне гораздо выше среднего
2. Крутой рост
3. Плавный рост
4. Горизонтальная линия или плавный спад
5. Крутой спад
6. Ноль
Это важно, так как на графике производства любого результата можно выделить именно эти 6 состояний, не больше и не меньше (научное открытие Рона Хаббарда). И это важно, так как существуют конкретные алгоритмы действий, что делать, чтобы закреплять высокие состояния и что делать, чтобы спады менять на рост. И ещё это важно, так как удобно привязывать схему мотивации к состояниям, поощрять за рост показателей и не поощрять спады - финансовым образом.
Ок, начнём с того, что формулируем ожидаемые конечные результаты рассматриваемых нами сейчас должностей. Сейчас буду давать формулировки, которыми пользуются мои клиенты, они ведут успешно деятельность и довольны этими формулировками с точки зрения эффективности своих сотрудников. Это не догма, можно делать вариации под себя, но рекомендую сперва очень внимательно к ним присмотреться, прежде чем что-то менять.
Юрист. Ожидаемый конечный результат - компания находится в безопасности, юридические риски стремятся к нулю, ущерб полностью компенсирован законным образом
Дизайнер. Ожидаемый конечный результат - своевременно реализованные креативы согласно ТЗ.
Каким образом делать ТЗ (техническое задание) так, чтобы получать в точности то, что вы хотите - отдельная тема. Если будут запросы на неё, напишу отдельно.
А сейчас даю определение термину "техническое задание" - это исчерпывающий перечень требований, характеристик, логики работы, содержащий полную информацию того, что заказчик хочет получить в конечном результате. Чаще всего заказчик делает не ТЗ, а что-то иное, и не получает того, что требуется из-за этого.
Программисты.Ожидаемый конечный результат - своевременно написанный код согласно ТЗ, успешно прошедший аудит.
Бухгалтер. Ожидаемый конечный результат - своевременно и в полном объёме выполненные обязательства перед государством по налогам и отчётности.
Финансовый директор. Ожидаемый конечный результат - своевременно собранный доход из всех источников, своевременно выполненные финансовые обязательства перед контрагентами и сотрудниками, а также полностью учтённые и сохраняющие свою ценность финансы и имущество компании.
Копирайтер. Ожидаемый конечный результат - своевременно написанные тексты согласно ТЗ, оцениваемые целевой аудиторией как интересные и полезные.
Когда сформулированы ожидаемые конечные результаты, нужно сделать стандарты на них в виде чек-листов, содержащие все характеристики результатов.
Приведу пример с юристом. По его аналогии можно сделать стандарт на любой другой конечный результат.Стандарт конечного результата юриста:
1. Все договоры и прочие значимые документы своевременно проверены, в них риски для компании не превышают заданные пределы (о пределах нужно также написать в регламенте юриста).
2. Каждый принятый на работу сотрудник проверен на благонадёжность, с каждым подписаны защищающие интересы компании соглашения о конфиденциальности коммерческой информации.
3. Каждый потенциальный контрагент проверен на благонадёжность перед подписанием договора. Неблагонадёжные контрагенты не допущены к сотрудничеству.
4. Все новые поправки к законам , регулирующим деятельность компании изучены в день публикации, предложены решения, увеличивающие юридическую безопасность бизнеса руководству в день публикации поправок.
5. Ущербы, причинённые компании компенсированы в полном объёме законным образом в минимальные, но естественные для соответствующих процедур сроки.
6. Выполнил все поставленные задачи за неделю своевременно и в полном объёме.
Всегда будут повторяющихся задач больше, чем новых. Отталкиваться нужно от объёма выполненных задач в оценке эффективности неизмеримых в штуках функций - запомните это. Возможно, в частных случаях будет добавлено что-то ещё, но базовая логика по созданию стандарта продукта функции, надеюсь понятна. Аналогично прописываем любой другой продукт функции.
Теперь к логике начисления баллов. Напомню, что важно, чтобы при графическом отображении были видны 6 состояний, о которых написано выше. Баллы должны суммироваться за периоды. То есть если в первую неделю было 200, во вторую - 200, то в таблицу записываем сумму - 400 во вторую неделю. Это чтобы линия графика отображалась так, как нам надо.
План задач перевыполнен +200 баллов (линия графика пойдёт круто вверх)
План выполнен 95-100% +50 баллов (плавно вверх)
План выполнен 80-94% -50 баллов (плавно вниз)
План выполнен менее 50-80% -200 баллов (круто вниз)
План выполнен менее 50% - минус всё баллы (линия коснется горизонтальной оси графика) - здесь будут исключения в виде уважительных причин и предупреждения заранее о них.
Материальную мотивацию рекомендую привязывать к этим состояниям, как писал выше. Поощряем верхние состояние и не поощряем нижние. Об этом есть в отдельной статье "Безокладная схема мотивации".
Донёс ли базовую логику и было ли полезно? Задавайте вопросы.